화려한 스펙보다 기업 현장에 즉시 활용될 수 있는 ‘직무능력’이 취업시장의 대세로 떠오르는 가운데 고용노동부와 대한상의가 개발·보급하고 있는 ‘핵심직무역량 평가모델’에 대한 기업들의 호응이 잇따르고 있습니다.
고용노동부가 주관하고 대한상의가 시행하는 ‘핵심직무역량 평가모델’은 기업들이 학벌·스펙에서 벗어나 직무역량을 보고 채용할 수 있도록 인재평가모델을 개발, 보급하는 사업으로 역량지원서와 역량면접, 역량테스트 등으로 구성됩니다.
역량지원서는 직무와 무관한 신체조건ㆍ거주지ㆍ재산내역ㆍ가족사항 등의 기재란을 없애고, 직무관련 수강과목, 교내외 경험, 인턴 근무경험 등 직무관련성이 높은 사항만을 기재합니다.
면접도 신변 관련 단순 질의응답 위주가 아닌 과거 경험을 통해 직무관련 역량을 파악할 수 있는 ‘경험면접’, 업무상황에 대한 상황판단능력을 알아보는 ‘상황면접’ 도구를 서비스합니다.
직무 모의상황으로 구성된 ‘발표’, ‘그룹토의’ 방식의 면접도구도 각 기업이 필요로 하는 인재 역량에 맞게 제공되며, 신입직원의 조직 적응 인성과 직무에 필요한 적성을 검증할 수 있는 직군별 인성검사와 직무적성검사(K-TEST)도 제공됩니다.
대한상의는 “지난해 30개기업에 시범적으로 보급했고, 올해 다수의 공공기관과 대기업 등 180개 기업들에 평가모델을 보급한 결과, 스펙이 아닌 능력중심의 채용 프로세스 구축에 성공한 사례들이 나타나고 있다”고 밝혔습니다.
실제로 대한상의가 ‘핵심직무역량 평가모델’ 사업에 참여한 기업 180개사를 대상으로 만족도를 조사한 결과, 70.8%가 만족한다고 답했고, 77.0%는 이 사업에 다시 참여하고 싶다고 응답했습니다.
‘핵심직무역량 평가모델’을 활용해 하반기 신입사원을 선발한 조광페인트 서순석 채용담당 부서장은 “기존 입사자들은 스펙이 좋았음에도 불구하고 정작 기업이 필요로 하는 직무역량을 갖추지 못한 경우가 많았다”면서 “핵심직무역량 평가모델 사업을 활용해 채용한 결과 업무능력을 제대로 갖춘 우수인재를 선발할 수 있었다”고 말했습니다.
최근 삼성을 비롯한 주요그룹도 스펙이 아닌 직무 능력을 중시하는 채용시스템을 속속 도입하고 있습니다.
삼성은 직군별 직무 역량을 평가하기 위해 내년 하반기 채용부터 직무적합성 평가를 새로 도입합니다.
LG는 올해 하반기부터 직무와 무관한 스펙을 평가 항목에서 제외하는 등 직무 중심의 채용 제도를 마련, 시행 중입니다.
SK그룹도 지난해 오디션 형식의 채용 프로그램인 ‘바이킹 챌린지’를 도입했으며, 현대차그룹도 올해부터 직무 중심 채용시스템으로 개편했습니다.
고용노동부는 “직무중심으로 채용시스템을 개편하는 대기업과 달리 중소기업은 부족한 인력과 비용으로 부득이하게 기존 채용틀을 유지하는 경우가 많다”며 “향후 핵심직무역량 평가모델을 더욱 확산·보급해 중소기업 채용시장에도 능력과 직무중심 채용문화가 뿌리내리도록 할 계획”이라고 말했습니다.
고용노동부와 대한상의는 핵심직무역량 평가모델의 확산을 위해 중장기 로드맵을 마련했습니다.
현재 평가모델이 개발돼 적용 가능한 경영관리와 제품영업 등 9개 직군 28개 직무 외에도 정보시스템운영, 디자이너, R&D 직군 등을 추가로 개발해 2017년까지 20여개 직군, 160여개 직무까지 적용분야를 확대할 예정입니다.
박화진 고용노동부 인력수급정책국장도 “직무역량 중심의 채용이 자리잡게 되면 청년구직자들은 불필요한 스펙 쌓기 부담에서 벗어날 수 있고, 기업은 직무에 적합한 인재를 뽑을 수 있다”며 “기업 및 정부, 전문가 모두가 힘을 모아 이러한 채용문화가 빨리 정착될 수 있도록 최선을 다해야 한다”고 말했습니다.
박종갑 대한상의 자격평가사업단장은 “능력중심 채용이 화두지만 구체적인 방법론이 미비해 기업들이 난감해 하고 있는 상황에서 핵심직무역량 평가모델은 능력중심 채용시스템 도입의 좋은 방법”이라며 “직무역량 평가를 통한 채용방식이 보편화되면 5대 스펙(학벌, 학점, 토익, 어학연수, 자격증)을 넘어 8대 스펙(5대 스펙 + 봉사, 인턴, 수상경력)으로까지 증가한 구직자의 부담도 확 줄어들 것”이라고 말했습니다.
고용노동부가 주관하고 대한상의가 시행하는 ‘핵심직무역량 평가모델’은 기업들이 학벌·스펙에서 벗어나 직무역량을 보고 채용할 수 있도록 인재평가모델을 개발, 보급하는 사업으로 역량지원서와 역량면접, 역량테스트 등으로 구성됩니다.
역량지원서는 직무와 무관한 신체조건ㆍ거주지ㆍ재산내역ㆍ가족사항 등의 기재란을 없애고, 직무관련 수강과목, 교내외 경험, 인턴 근무경험 등 직무관련성이 높은 사항만을 기재합니다.
면접도 신변 관련 단순 질의응답 위주가 아닌 과거 경험을 통해 직무관련 역량을 파악할 수 있는 ‘경험면접’, 업무상황에 대한 상황판단능력을 알아보는 ‘상황면접’ 도구를 서비스합니다.
직무 모의상황으로 구성된 ‘발표’, ‘그룹토의’ 방식의 면접도구도 각 기업이 필요로 하는 인재 역량에 맞게 제공되며, 신입직원의 조직 적응 인성과 직무에 필요한 적성을 검증할 수 있는 직군별 인성검사와 직무적성검사(K-TEST)도 제공됩니다.
대한상의는 “지난해 30개기업에 시범적으로 보급했고, 올해 다수의 공공기관과 대기업 등 180개 기업들에 평가모델을 보급한 결과, 스펙이 아닌 능력중심의 채용 프로세스 구축에 성공한 사례들이 나타나고 있다”고 밝혔습니다.
실제로 대한상의가 ‘핵심직무역량 평가모델’ 사업에 참여한 기업 180개사를 대상으로 만족도를 조사한 결과, 70.8%가 만족한다고 답했고, 77.0%는 이 사업에 다시 참여하고 싶다고 응답했습니다.
‘핵심직무역량 평가모델’을 활용해 하반기 신입사원을 선발한 조광페인트 서순석 채용담당 부서장은 “기존 입사자들은 스펙이 좋았음에도 불구하고 정작 기업이 필요로 하는 직무역량을 갖추지 못한 경우가 많았다”면서 “핵심직무역량 평가모델 사업을 활용해 채용한 결과 업무능력을 제대로 갖춘 우수인재를 선발할 수 있었다”고 말했습니다.
최근 삼성을 비롯한 주요그룹도 스펙이 아닌 직무 능력을 중시하는 채용시스템을 속속 도입하고 있습니다.
삼성은 직군별 직무 역량을 평가하기 위해 내년 하반기 채용부터 직무적합성 평가를 새로 도입합니다.
LG는 올해 하반기부터 직무와 무관한 스펙을 평가 항목에서 제외하는 등 직무 중심의 채용 제도를 마련, 시행 중입니다.
SK그룹도 지난해 오디션 형식의 채용 프로그램인 ‘바이킹 챌린지’를 도입했으며, 현대차그룹도 올해부터 직무 중심 채용시스템으로 개편했습니다.
고용노동부는 “직무중심으로 채용시스템을 개편하는 대기업과 달리 중소기업은 부족한 인력과 비용으로 부득이하게 기존 채용틀을 유지하는 경우가 많다”며 “향후 핵심직무역량 평가모델을 더욱 확산·보급해 중소기업 채용시장에도 능력과 직무중심 채용문화가 뿌리내리도록 할 계획”이라고 말했습니다.
고용노동부와 대한상의는 핵심직무역량 평가모델의 확산을 위해 중장기 로드맵을 마련했습니다.
현재 평가모델이 개발돼 적용 가능한 경영관리와 제품영업 등 9개 직군 28개 직무 외에도 정보시스템운영, 디자이너, R&D 직군 등을 추가로 개발해 2017년까지 20여개 직군, 160여개 직무까지 적용분야를 확대할 예정입니다.
박화진 고용노동부 인력수급정책국장도 “직무역량 중심의 채용이 자리잡게 되면 청년구직자들은 불필요한 스펙 쌓기 부담에서 벗어날 수 있고, 기업은 직무에 적합한 인재를 뽑을 수 있다”며 “기업 및 정부, 전문가 모두가 힘을 모아 이러한 채용문화가 빨리 정착될 수 있도록 최선을 다해야 한다”고 말했습니다.
박종갑 대한상의 자격평가사업단장은 “능력중심 채용이 화두지만 구체적인 방법론이 미비해 기업들이 난감해 하고 있는 상황에서 핵심직무역량 평가모델은 능력중심 채용시스템 도입의 좋은 방법”이라며 “직무역량 평가를 통한 채용방식이 보편화되면 5대 스펙(학벌, 학점, 토익, 어학연수, 자격증)을 넘어 8대 스펙(5대 스펙 + 봉사, 인턴, 수상경력)으로까지 증가한 구직자의 부담도 확 줄어들 것”이라고 말했습니다.
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