<기자> 정부가 공공기관 100곳에서 올해부터 학벌과 스펙이 아닌 국가직무능력표준을 평가도구로 활용해 채용에 나섭니다. 달라지는 채용 시스템, 알아봤습니다.
<앵커> 국가직무능력표준이 이제 본격적으로 활용되기 시작하는군요.
<기자> 그렇습니다. NCS, 국가직무능력표준은 우리나라에 있는 모든 직무들에 대해서, 어떤 능력과 기술, 지식이 필요한지 정리해 놓은 기준이다 라고 할 수 있습니다. 정부는 지난해 전체 797개 직무에 대한 기준을 모두 완성했습니다. 이제 그 기준을 활용해서 채용과 인력관리에 나서겠다는 겁니다.
<앵커> 그동안 한국직업방송에 NCS와 관련한 얘기들을 여러차례 소개드렸지만, 아직까지도 우리 학생들이 NCS에 대해 명확히 이해하고 있을까 염려스럽긴 하거든요.
<기자> 맞습니다. 그런데 앞으로 이렇게 채용과정 자체가 NCS를 기반으로 하게 되기 때문에 응시하는 학생도, 또 채용에 나서는 기업들도 모두 NCS에 대해 공부하지 않으면 안되는 상황이 됐습니다. NCS가 왜 필요할까요. 학벌이나 스펙이 아닌 사람의 능력을 보고 그 능력에 따라 대우해주는 사회를 만들기 위해서라고 할 수 있습니다. NCS란 대체 무엇이고 왜 중요하냐. 이기권 고용노동부 장관으로부터 직접 설명을 들어보시죠.
[인터뷰] 이기권 고용노동부 장관
“직무 수행위한 지식과 기술 소양 등을 쉽게 볼 수 있게 정리해 놓은것이 국가 직무능력표준 NCS. 이 NCS는 하나의 직무를 수행해나가는 명세서이며 인재양성 지침서임. 직무에 입각해 교육하고 직무 입각해 채용하면 우리 사회에서 가장 공정한 사회 구성에 있어 가장 중요한 요소로 작동되는 기회의 균등, 능력있는 사람에게 문을 열어주는 것이 실현되는 가장 가까운 방법. 직무능력중심 학습채용보상은 일자리 찾는 청년과 인재 찾는 기업 간에 연결해주는 신호등 역할을 할 것. 작년까지 797개 국가 전체 직무를 수평적으로 수직적으로 개발 완료했다. 금년에는 이 NCS를 통한 학교단계 교육훈련, 그리고 아직 학교에서 교육훈련을 NCS로 받지못한 학생들을 위한 일학습병행제를 통한 현장에서의 NCS훈련. 직무중심의 보상을 단계적으로 해 2017년이 되면 완결되도록 각 부문별 확충하겠다.“
<앵커> 일자리를 찾는 청년과 인재를 찾는 기업 간에 연결을 해주는 신호등이다 라고 얘기를 해주셨는데, 정말 정확한 설명인 것 같아요.
<기자> 맞습니다. 기업들이 원하는 인재는 따로 있는데, 우리 청년들은 기업들이 대체 뭘 보고 사람을 뽑는지 몰라서 혼란을 겪고 있죠. NCS는 이렇게 기업과 구직자들에게 코드를 맞춰주는 역할을 한다고 볼 수 있습니다.
<앵커> 올해부터 100개 공공기관에 이렇게 NCS를 활용한 채용방식이 적용된다고 하는데, 지금까지 다른 걸 준비했던 학생들 입장에서는 막연할 수밖에 없겠어요
<기자> 그렇죠. ncs를 기반으로 한 채용이 앞으로 어떻게 이뤄지는 지 간략하게 설명을 드리자면, 자소서부터 면접까지 모든 전형이 개인의 직무역량을 파악하는 데 초점을 맞춰서 진행됩니다. 예를들어서 경영기획파트와 관련한 직무를 선발한다면 경영기획과 관련한 통계나 경영전략, 광고, 인사관리 분야에 대해서 혹시 공부한 게 있습니까? 공부한 내용은 무엇입니까? 어떻게 공부했습니까? 이런 식의 질문이 나올 수 있을 겁니다. 또 인성이나 책임감과 관련해서는 예상하지 못했던 문제로 계획대로일이 진행되지 않았는데 본인이 책임감을 갖고 업무를 수행해서 성공시킨 경험이 있습니까? 와 같은 질문을 할 수 있을 겁니다. 또 만약 직무에 언어와 수리능력이 어느정도 필요하다라고 한다면 그부분은 기초직무능력에 맞는 테스트를 거치면 될테고, 그 외에도 갖가지 지능검사 테스트가 도구로 활용될 수 있습니다.
<앵커> 정리해보자면 정말 기업이 필요로 하는 인재와 직무가 있을 때, 그 직무에 적합한 능력을 검증하는 평가를 제대로 하겠다는 건데, 방향에 대해서는 상당히 바람직하고 정말이지 능력중심사회로 가는 방법이라고 생각이 듭니다.
걱정스러운 부분은 과연 학생들 입장에서 이런 방식의 테스트가 나왔을 때 기존의 스펙쌓기 방식에서 벗어나 적응을 잘 할 수 있겠느냐는 겁니다. 학생들이 무척 혼란스러워 할 것 같은데요.
<기자> 그렇습니다. 때문에 정부가 정한 룰이 있습니다. 이런 역량중심의 채용을 하는 데 있어서 학생들이 미리 준비를 할 수 있도록 구체적인 시험 내용을 일찍 알려줘야 한다는 겁니다. 최소한 6개월 전에는 어떤 직무를 뽑고 어떻게 뽑을 계획인지 사전에 공개할 수 있도록 해서 학생들이 느끼는 혼란과 막연함을 최소화시키기로 했습니다.
이와 함께 이기권 고용노동부 장관은 능력중심사회가 보편적으로 지향하는 인재상이 무엇인가에 대해서도 소개했습니다. 취업준비하시는 분들 지금부터 이기권 장관의 설명을 주목해서 들어보시기 바랍니다.
[인터뷰] 이기권 고용노동부 장관
“기업이 묻는 능력은 하나는 실용적 전문성 갖고 있나, 두번째는 창의력과 문제해결력, 세번째는 인성. 더불어 일할 수 있는 공동체 정신. 이 세가지 능력을 기업들이 보는 것 같다. 지원서 역량테스트, 면접과정에서 적절하게 그것을 판단할 수 있도록 편성해놓은 것이 직무능력중심 채용이다”
<앵커> 역량능력중심의 채용이라는 것이 무엇을 보는지 한마디로 정리가 됩니다. 그 직무에 필요한 전문성을 갖고 있나, 문제해결력이나 창의력이 있나, 그리고 인성을 갖췄나. 이 세가지가 핵심이라는 얘기네요. 이렇게 능력중심 채용을 하게 되면서 기대되는 점은 무엇이 있을까요.
<기자> 기본적으로 학생들과 기업들 모두 원하는 기업, 원하는 인재를 뽑을 수 있게 됩니다. 학생들은 자신이 평소에 열정과 적성을 갖고 고민해왔던 기업에 접수를 해야만 승산이 있을 겁니다. 기업들은 전문성을 가진 인재뿐아니라 자신들이 필요한 직무에 소신과 철학을 갖고 일할 수 있는 인재를 뽑을 수 있게 됩니다. 정부는 이렇게 직무역량중심 채용을 하게 되면 실제 테스트에 임하는 학생 수는 확 줄어들 것으로 봅니다. 학생들이 그저 기업 여러군데 될 수 있는대로 다 지원서를 내보고 아무데나 걸리면 간다가 아니라, 정말 그 기업에서 일하고 싶은 지원자들만 원서를 넣게 되는 효과가 있다는 분석입니다. 그냥 막연한 전망이 아니고, 실제 지난해 직무역량채용방식을 통해 인재를 뽑은 몇몇개 공공기관의 결과가 그렇게 나왔습니다.
<앵커> 알짜 지원자만 남게 된다는 얘기네요. 지원자수가 줄어든다고 한다면 서로 좋은 것 아닐까요? 기업은 불필요하게 많은 입사원서를 걸러내야 하는 부담에서 벗어날 수 있게 되고, 입사 지원자들도 경쟁률이 낮아지게 되고요.
<기자> 그렇습니다. 이런 방식을 통해서 선발된 청년들은 실제 업무에 대한 몰입도도 상당히 높다고 합니다. 앞서 이런 평가방식을 도입했던 공공기관들은 새로 뽑은 사원들이 경력같은 신입사원이었다고 평가했습니다. 또 이직률 역시 매우 낮았다고 밝혔습니다.
<앵커> 네, 100개 공공기관이 어느어느 곳이죠?
<기자> 다는 설명드릴 수 없습니다만 대한지적공사, 근로복지공단, 한국남동발전, 도로공사 등 30여개 기관은 지난해 이미 이런 평가모델을 도입해서 올 상반기에 채용에 나서고, 토지주택공사나 한국전력, 석유공사나 가스공사처럼 상대적으로 공공기관중에서도 규모가 큰 곳 100개 기관에 대해 역량중심채용을 위한 시스템을 갖춰서 올 하반기부터 채용에 들어갑니다. 물론 전직원을 다 ncs방식으로 채용하는 것은 아닙니다. 여러 직군들 가운데서 준비가 잘 되고, ncs를 통한 채용방식이 실제 효과성이 높을 것으로 기대되고, 또 수험생들의 부담이 적을 것으로 예상되는 직군을 중심으로 단계적으로 시행됩니다.
<앵커> 능력중심사회를 만들기 위해서 노력하는 정부와 정책이 올해는 성과가 있기를 기대해 봅니다. 제대로 된 채용방식이 뿌리내리길 기대해봐도 좋을 것 같습니다.
<앵커> 국가직무능력표준이 이제 본격적으로 활용되기 시작하는군요.
<기자> 그렇습니다. NCS, 국가직무능력표준은 우리나라에 있는 모든 직무들에 대해서, 어떤 능력과 기술, 지식이 필요한지 정리해 놓은 기준이다 라고 할 수 있습니다. 정부는 지난해 전체 797개 직무에 대한 기준을 모두 완성했습니다. 이제 그 기준을 활용해서 채용과 인력관리에 나서겠다는 겁니다.
<앵커> 그동안 한국직업방송에 NCS와 관련한 얘기들을 여러차례 소개드렸지만, 아직까지도 우리 학생들이 NCS에 대해 명확히 이해하고 있을까 염려스럽긴 하거든요.
<기자> 맞습니다. 그런데 앞으로 이렇게 채용과정 자체가 NCS를 기반으로 하게 되기 때문에 응시하는 학생도, 또 채용에 나서는 기업들도 모두 NCS에 대해 공부하지 않으면 안되는 상황이 됐습니다. NCS가 왜 필요할까요. 학벌이나 스펙이 아닌 사람의 능력을 보고 그 능력에 따라 대우해주는 사회를 만들기 위해서라고 할 수 있습니다. NCS란 대체 무엇이고 왜 중요하냐. 이기권 고용노동부 장관으로부터 직접 설명을 들어보시죠.
[인터뷰] 이기권 고용노동부 장관
“직무 수행위한 지식과 기술 소양 등을 쉽게 볼 수 있게 정리해 놓은것이 국가 직무능력표준 NCS. 이 NCS는 하나의 직무를 수행해나가는 명세서이며 인재양성 지침서임. 직무에 입각해 교육하고 직무 입각해 채용하면 우리 사회에서 가장 공정한 사회 구성에 있어 가장 중요한 요소로 작동되는 기회의 균등, 능력있는 사람에게 문을 열어주는 것이 실현되는 가장 가까운 방법. 직무능력중심 학습채용보상은 일자리 찾는 청년과 인재 찾는 기업 간에 연결해주는 신호등 역할을 할 것. 작년까지 797개 국가 전체 직무를 수평적으로 수직적으로 개발 완료했다. 금년에는 이 NCS를 통한 학교단계 교육훈련, 그리고 아직 학교에서 교육훈련을 NCS로 받지못한 학생들을 위한 일학습병행제를 통한 현장에서의 NCS훈련. 직무중심의 보상을 단계적으로 해 2017년이 되면 완결되도록 각 부문별 확충하겠다.“
<앵커> 일자리를 찾는 청년과 인재를 찾는 기업 간에 연결을 해주는 신호등이다 라고 얘기를 해주셨는데, 정말 정확한 설명인 것 같아요.
<기자> 맞습니다. 기업들이 원하는 인재는 따로 있는데, 우리 청년들은 기업들이 대체 뭘 보고 사람을 뽑는지 몰라서 혼란을 겪고 있죠. NCS는 이렇게 기업과 구직자들에게 코드를 맞춰주는 역할을 한다고 볼 수 있습니다.
<앵커> 올해부터 100개 공공기관에 이렇게 NCS를 활용한 채용방식이 적용된다고 하는데, 지금까지 다른 걸 준비했던 학생들 입장에서는 막연할 수밖에 없겠어요
<기자> 그렇죠. ncs를 기반으로 한 채용이 앞으로 어떻게 이뤄지는 지 간략하게 설명을 드리자면, 자소서부터 면접까지 모든 전형이 개인의 직무역량을 파악하는 데 초점을 맞춰서 진행됩니다. 예를들어서 경영기획파트와 관련한 직무를 선발한다면 경영기획과 관련한 통계나 경영전략, 광고, 인사관리 분야에 대해서 혹시 공부한 게 있습니까? 공부한 내용은 무엇입니까? 어떻게 공부했습니까? 이런 식의 질문이 나올 수 있을 겁니다. 또 인성이나 책임감과 관련해서는 예상하지 못했던 문제로 계획대로일이 진행되지 않았는데 본인이 책임감을 갖고 업무를 수행해서 성공시킨 경험이 있습니까? 와 같은 질문을 할 수 있을 겁니다. 또 만약 직무에 언어와 수리능력이 어느정도 필요하다라고 한다면 그부분은 기초직무능력에 맞는 테스트를 거치면 될테고, 그 외에도 갖가지 지능검사 테스트가 도구로 활용될 수 있습니다.
<앵커> 정리해보자면 정말 기업이 필요로 하는 인재와 직무가 있을 때, 그 직무에 적합한 능력을 검증하는 평가를 제대로 하겠다는 건데, 방향에 대해서는 상당히 바람직하고 정말이지 능력중심사회로 가는 방법이라고 생각이 듭니다.
걱정스러운 부분은 과연 학생들 입장에서 이런 방식의 테스트가 나왔을 때 기존의 스펙쌓기 방식에서 벗어나 적응을 잘 할 수 있겠느냐는 겁니다. 학생들이 무척 혼란스러워 할 것 같은데요.
<기자> 그렇습니다. 때문에 정부가 정한 룰이 있습니다. 이런 역량중심의 채용을 하는 데 있어서 학생들이 미리 준비를 할 수 있도록 구체적인 시험 내용을 일찍 알려줘야 한다는 겁니다. 최소한 6개월 전에는 어떤 직무를 뽑고 어떻게 뽑을 계획인지 사전에 공개할 수 있도록 해서 학생들이 느끼는 혼란과 막연함을 최소화시키기로 했습니다.
이와 함께 이기권 고용노동부 장관은 능력중심사회가 보편적으로 지향하는 인재상이 무엇인가에 대해서도 소개했습니다. 취업준비하시는 분들 지금부터 이기권 장관의 설명을 주목해서 들어보시기 바랍니다.
[인터뷰] 이기권 고용노동부 장관
“기업이 묻는 능력은 하나는 실용적 전문성 갖고 있나, 두번째는 창의력과 문제해결력, 세번째는 인성. 더불어 일할 수 있는 공동체 정신. 이 세가지 능력을 기업들이 보는 것 같다. 지원서 역량테스트, 면접과정에서 적절하게 그것을 판단할 수 있도록 편성해놓은 것이 직무능력중심 채용이다”
<앵커> 역량능력중심의 채용이라는 것이 무엇을 보는지 한마디로 정리가 됩니다. 그 직무에 필요한 전문성을 갖고 있나, 문제해결력이나 창의력이 있나, 그리고 인성을 갖췄나. 이 세가지가 핵심이라는 얘기네요. 이렇게 능력중심 채용을 하게 되면서 기대되는 점은 무엇이 있을까요.
<기자> 기본적으로 학생들과 기업들 모두 원하는 기업, 원하는 인재를 뽑을 수 있게 됩니다. 학생들은 자신이 평소에 열정과 적성을 갖고 고민해왔던 기업에 접수를 해야만 승산이 있을 겁니다. 기업들은 전문성을 가진 인재뿐아니라 자신들이 필요한 직무에 소신과 철학을 갖고 일할 수 있는 인재를 뽑을 수 있게 됩니다. 정부는 이렇게 직무역량중심 채용을 하게 되면 실제 테스트에 임하는 학생 수는 확 줄어들 것으로 봅니다. 학생들이 그저 기업 여러군데 될 수 있는대로 다 지원서를 내보고 아무데나 걸리면 간다가 아니라, 정말 그 기업에서 일하고 싶은 지원자들만 원서를 넣게 되는 효과가 있다는 분석입니다. 그냥 막연한 전망이 아니고, 실제 지난해 직무역량채용방식을 통해 인재를 뽑은 몇몇개 공공기관의 결과가 그렇게 나왔습니다.
<앵커> 알짜 지원자만 남게 된다는 얘기네요. 지원자수가 줄어든다고 한다면 서로 좋은 것 아닐까요? 기업은 불필요하게 많은 입사원서를 걸러내야 하는 부담에서 벗어날 수 있게 되고, 입사 지원자들도 경쟁률이 낮아지게 되고요.
<기자> 그렇습니다. 이런 방식을 통해서 선발된 청년들은 실제 업무에 대한 몰입도도 상당히 높다고 합니다. 앞서 이런 평가방식을 도입했던 공공기관들은 새로 뽑은 사원들이 경력같은 신입사원이었다고 평가했습니다. 또 이직률 역시 매우 낮았다고 밝혔습니다.
<앵커> 네, 100개 공공기관이 어느어느 곳이죠?
<기자> 다는 설명드릴 수 없습니다만 대한지적공사, 근로복지공단, 한국남동발전, 도로공사 등 30여개 기관은 지난해 이미 이런 평가모델을 도입해서 올 상반기에 채용에 나서고, 토지주택공사나 한국전력, 석유공사나 가스공사처럼 상대적으로 공공기관중에서도 규모가 큰 곳 100개 기관에 대해 역량중심채용을 위한 시스템을 갖춰서 올 하반기부터 채용에 들어갑니다. 물론 전직원을 다 ncs방식으로 채용하는 것은 아닙니다. 여러 직군들 가운데서 준비가 잘 되고, ncs를 통한 채용방식이 실제 효과성이 높을 것으로 기대되고, 또 수험생들의 부담이 적을 것으로 예상되는 직군을 중심으로 단계적으로 시행됩니다.
<앵커> 능력중심사회를 만들기 위해서 노력하는 정부와 정책이 올해는 성과가 있기를 기대해 봅니다. 제대로 된 채용방식이 뿌리내리길 기대해봐도 좋을 것 같습니다.
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