[Q&A] 탄력근로제 도입해도 야간근로하면 가산수당 받는다
보상휴가 사용하지 않으면 임금 지급해야
(세종=연합뉴스) 이영재 기자 = 고용노동부는 주 52시간제 시행을 닷새 앞둔 26일 기업이 노동시간 단축 대책으로 활용할 수 있는 유연근로제 가이드라인을 공개했다.
노동부가 제시한 유연근로제는 탄력근로제, 선택근로제, 사업장 밖 간주근로제, 재량근로제, 보상휴가제 등 5가지다.
탄력근로제는 일이 많은 주의 노동시간을 늘리는 대신 다른 주의 노동시간을 줄여 평균적으로 법정 근로시간(주 40시간) 이내로 맞추는 제도를 가리킨다. 선택근로제는 일정 기간 정해진 총 노동시간 범위 안에서 하루 노동시간을 노동자가 자율적으로 결정하는 제도다.
사업장 밖 간주근로제는 출장 등으로 노동시간을 산정하기 어려울 때 소정 노동시간 또는 통상 업무 수행에 필요한 시간을 노동한 것으로 인정하는 것이다.
재량근로제는 업무 수행 방법을 노동자 재량에 위임할 필요가 있을 때 노사 간 서면 합의로 정한 노동시간을 노동한 것으로 인정하는 제도이고 보상휴가제는 연장·야간·휴일노동에 대해 임금 대신 유급휴가를 부여하는 것을 의미한다.
노동부가 이들 유연근로제를 설명한 책자 '유연근로시간제 가이드' 주요 내용을 아래와 같이 문답 형식으로 정리했다.
◇ 탄력근로제
-- 주로 어떤 업종에서 탄력근로제 도입이 필요한가.
▲ 운수, 통신, 의료서비스업 등 노동시간을 연속해 근무하는 게 효율적인 업종에서 필요하다. 빙과류, 냉난방 장비 제조업 등 계절적으로 집중노동이 필요한 업종도 마찬가지다. 철강, 석유화학 등 기계를 쉬지 않고 가동하기 위해 연속적인 노동이 필요한 업종도 탄력근로제를 도입할 만하다.
-- 탄력근로제를 운영하면 근무가 집중된 주의 노동시간 제한은 없는 것인가.
▲ 그렇지 않다. 2주 이내 단위로 탄력근로제를 운영할 경우 특정 주의 노동시간은 연장·휴일근로를 제외하고 48시간을 넘길 수 없다. 3개월 이내 단위로 할 경우에는 연장·휴일근로를 빼고 특정 주의 노동시간은 52시간을 초과하면 안 되고 특정일의 노동시간은 12시간을 넘기면 안 된다.
-- 2주 이내 단위로 탄력근로제 도입을 위해 취업규칙을 변경할 경우 노동자 과반수의 동의가 필요한가.
▲ 노동자에게 불이익을 주는 변경에 해당한다면 동의를 얻어야 한다. 노동자 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 노조의 동의가 필요하고 그런 노조가 없으면 노동자 과반수의 동의를 받아야 한다. 노동자에게 불이익이 없는 경우라면 노동자 의견 청취만으로 취업규칙을 변경할 수 있다.
-- 3개월 이내 단위로 탄력근로제를 도입하려면 노사 간 서면 합의가 필요한데 합의에 들어가야 할 내용은 무엇인가.
▲ 탄력근로제 대상 노동자의 범위, 평균 노동시간을 산정할 단위 기간, 단위 기간 중 노동일과 일별 노동시간, 서면 합의 유효 기간 등이다. 탄력근로제 대상 노동자는 반드시 전체 노동자일 필요는 없다. 연소 노동자(15∼18세)와 임신 중인 노동자에게는 적용할 수 없다.
-- 탄력근로제는 횟수 제한 없이 운영할 수 있나.
▲ 노사 양측이 탄력근로제의 유효 기간을 어떻게 정하느냐에 따라 달라진다. 유효 기간 내에서는 횟수 제한 없이 운영할 수 있다. 3개월 단위 탄력근로제의 경우 유효 기간이 서면합의 사항이므로 유효 기간이 끝났다면 다시 서면합의를 해야 한다.
-- 3개월 단위로 탄력근로제를 운영할 경우 작업량에 따라 노동일과 노동시간을 변경할 수는 없나.
▲ 사용자가 마음대로 노동시간을 변경할 수는 없다. 작업량 변동으로 노동시간을 변경할 필요가 있을 때는 노동자 대표와 서면합의를 해야 한다.
-- 탄력근로제 운영 기간에도 야간근로에 대해서는 가산수당을 지급해야 하나.
▲ 그렇다. 야간시간(오후 10시∼다음 날 오전 6시) 노동에 대해서는 가산수당을 지급해야 한다. 탄력근로제 시행과는 상관없이 야간근로에 대한 보상 차원이다.
-- 탄력근로제 운영 중 연차유급휴가를 사용했다면 차감되는 휴가 일수는 어떻게 되나.
▲ 탄력근로제에서는 노동일에 따라 노동시간이 달라 연차휴가 사용을 둘러싸고 노사 갈등이 빚어질 수 있다. 이를 막기 위해서는 탄력근로제 도입을 위한 서면합의에 연차유급휴가 사용에 관한 기준을 정하는 게 바람직하다.
◇ 선택근로제
-- 선택근로제가 필요한 업종은.
▲ 노동시간대에 따라 업무량 편차가 있어 업무 조율이 가능한 소프트웨어 개발, 사무관리, 연구, 디자인, 설계 업무 등이다. 출퇴근 등에 엄격한 제한을 받지 않는 관리·감독 업무, 노동의 양보다 질이 중요한 전문직도 선택근로제를 유용하게 쓸 수 있다.
-- 선택근로제 운영 중 연장근로는 어떻게 산정하나.
▲ 선택근로제에서는 정산 기간 중 총 노동시간만 정해지므로 일·주 단위로 연장근로를 계산할 수는 없고 실제 연장근로를 얼마나 했는지는 정산 기간이 끝나야 알 수 있다. 이 경우에도 연장근로는 정산 기간을 평균해 1주 12시간을 넘길 수 없다. 연장근로시간은 정산 기간을 평균한 1주 노동시간 중 40시간 초과분이다. 특정 주의 노동시간이 40시간을 넘어도 정산 기간 평균 1주 노동시간이 40시간 이하라면 연장근로수당을 받을 수 없다.
-- 야간근로수당은 어떻게 산정하나.
▲ 선택근로제는 정산 기간 중 근무시간이 노동자의 자유로운 결정에 맡겨지는 '완전선택적 근로시간제'와 일정한 시간대는 노동자가 사용자의 시간적 구속과 업무 지시를 받는 '부분선택적 근로시간제'로 나뉜다. 어느 경우든 노동시간대에 야간시간이 포함되면 가산수당이 지급돼야 한다. 다만, 완전선택적 근로시간제에서 사용자 요청이나 승인 없이 노동자 자유의사에 따라 정산 기간 중 총 노동시간 범위 내에서 야간근로를 했다면 사용자의 가산수당 지급 의무는 없다.
-- 연소자와 임신부에 대한 제한 사항은 있나.
▲ 선택근로제도 연소자에게는 적용할 수 없다. 다만, 탄력근로제와 달리 임신부에 대해서는 별도의 제한 규정이 없다.
◇ 사업장 밖 간주근로제
-- 사업장 밖 간주근로제가 필요한 업종은.
▲ 노동시간 산정이 어려운 업종으로, 영업직, 애프터서비스(A/S) 업무, 출장 업무, 택시운송업 등이 있다.
-- 사업장 밖 근로의 정확한 의미는.
▲ 노동자가 소속 사업장에서 벗어나 소속 사업장의 노동시간 관리로부터 벗어난 장소에서 하는 노동을 의미한다. 장소가 어디든 노동시간 관리조직으로부터 구체적인 지휘·감독을 받지 않고 하는 노동도 사업장 밖 근로에 해당한다고 할 수 있다.
-- 사업장 밖에서 노동한다면 어느 경우든 적용할 수 있나.
▲ 그렇지 않다. 노동이 사업장 밖에서 이뤄질 뿐 아니라 노동시간을 계산하기 어려운 경우에 적용할 수 있다.
-- 노동자 개인별로 필요한 노동시간이 다르다면 '통상적으로 필요한 노동시간'을 어떻게 산정하나.
▲ 사업장 밖 간주근로제는 소정 근로시간, 당해 업무 수행에 통상 필요한 시간, 노사 간 서면합의한 시간 중 하나를 노동시간으로 인정한다. 업무 수행에 통상적으로 필요한 시간이란 평균적인 사람이 통상적으로 업무를 수행함에 필요한 시간으로, 취업규칙을 통해 산정 방법을 특정하는 게 바람직하다.
◇ 재량근로제
-- 어떤 업종에 적용할 수 있나.
▲ 관련 법규에 규정된 6개 업무에 한해 활용할 수 있다. 신상품 또는 신기술의 연구개발이나 인문사회과학 또는 자연과학 분야 연구 업무, 정보처리시스템의 설계 또는 분석 업무, 신문·방송·출판 사업에서 기사의 취재·편성·편집 업무, 의복·실내장식·공업제품·광고 등 디자인 또는 고안 업무, 방송프로그램·영화 제작에서 프로듀서나 감독 업무, 회계·납세·법무·노무관리·특허 등 타인의 위촉을 받아 상담·조언·감정 등을 하는 업무가 이에 해당한다. 노동자가 업무 수행 수단에 대해 구체적인 지시를 받지 않는 등 재량성이 있는 업무다. 시간 배분에 관해서도 구체적인 지시를 받지 않을 때 재량근로제를 적용할 수 있다.
-- 재량근로제를 도입한 경우 연차휴가 산정을 위한 출근 여부 판단은 어떻게 하는가.
▲ 재량근로제가 적용되는 기간에는 출퇴근 관리를 별도로 하지 않으므로 소정 노동일 전체를 출근한 것으로 봐야 하며 이에 따라 휴가를 부여해야 한다.
-- 재량근로제에서 사용자의 업무 지휘는 어느 범위까지 가능한가.
▲ 노동자의 업무 수행 수단이나 시간 배분에 대해 구체적인 지시를 한다면 재량근로의 본질에 어긋난다. 예를 들어 노동자의 시간 배분을 방해할 정도로 감독을 위한 회의에 참석하도록 지시하는 것은 허용되지 않는다. 다만, 노동자의 동의하에 지시·감독 목적이 아닌 업무 협조 등으로 필요하다면 예외적으로 회의 시간을 정해 참석하게 할 수 있다.
-- 연장근로와 야간근로에 대해 가산수당을 지급하나.
▲ 노사 간 서면합의로 정한 재량근로시간이 법정 근로시간인 1주 40시간을 초과하면 연장근로수당을 지급해야 한다. 노동자가 사용자의 허가를 받아 야간이나 휴일에 노동했다면 이에 대해서는 가산수당을 받는다.
◇ 보상휴가제
-- 보상휴가제는 연장·야간·휴일근로에 대해 임금 대신 유급휴가를 주는 것인데 휴가를 쓰지 않는다면.
▲ 노동자가 휴가를 사용하지 않으면 그에 대한 임금을 지급해야 한다. 노동자는 휴가를 사용할 수 없도록 확정된 날 다음 날부터 임금 청구권을 행사할 수 있다. 노동자가 쓰지 않은 보상휴가에 대해 사용자가 임금을 지급할 의무가 없다는 노사 합의가 있더라도 그 합의는 효력이 없다.
-- 보상휴가 대상이 되는 노동시간 범위와 보상휴가 부여 기간에는 제한이 없나.
▲ 보상휴가 대상 노동시간과 보상휴가 부여 기간은 노사 간 서면합의로 정할 수 있다. 예를 들어 1년 동안의 연장·야간·휴일근로를 계산해 이듬해 보상휴가를 부여하고 쓰지 않은 보상휴가에 대해서는 임금으로 보상할 수 있다.
ljglory@yna.co.kr
(끝)
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보상휴가 사용하지 않으면 임금 지급해야
(세종=연합뉴스) 이영재 기자 = 고용노동부는 주 52시간제 시행을 닷새 앞둔 26일 기업이 노동시간 단축 대책으로 활용할 수 있는 유연근로제 가이드라인을 공개했다.
노동부가 제시한 유연근로제는 탄력근로제, 선택근로제, 사업장 밖 간주근로제, 재량근로제, 보상휴가제 등 5가지다.
탄력근로제는 일이 많은 주의 노동시간을 늘리는 대신 다른 주의 노동시간을 줄여 평균적으로 법정 근로시간(주 40시간) 이내로 맞추는 제도를 가리킨다. 선택근로제는 일정 기간 정해진 총 노동시간 범위 안에서 하루 노동시간을 노동자가 자율적으로 결정하는 제도다.
사업장 밖 간주근로제는 출장 등으로 노동시간을 산정하기 어려울 때 소정 노동시간 또는 통상 업무 수행에 필요한 시간을 노동한 것으로 인정하는 것이다.
재량근로제는 업무 수행 방법을 노동자 재량에 위임할 필요가 있을 때 노사 간 서면 합의로 정한 노동시간을 노동한 것으로 인정하는 제도이고 보상휴가제는 연장·야간·휴일노동에 대해 임금 대신 유급휴가를 부여하는 것을 의미한다.
노동부가 이들 유연근로제를 설명한 책자 '유연근로시간제 가이드' 주요 내용을 아래와 같이 문답 형식으로 정리했다.
◇ 탄력근로제
-- 주로 어떤 업종에서 탄력근로제 도입이 필요한가.
▲ 운수, 통신, 의료서비스업 등 노동시간을 연속해 근무하는 게 효율적인 업종에서 필요하다. 빙과류, 냉난방 장비 제조업 등 계절적으로 집중노동이 필요한 업종도 마찬가지다. 철강, 석유화학 등 기계를 쉬지 않고 가동하기 위해 연속적인 노동이 필요한 업종도 탄력근로제를 도입할 만하다.
-- 탄력근로제를 운영하면 근무가 집중된 주의 노동시간 제한은 없는 것인가.
▲ 그렇지 않다. 2주 이내 단위로 탄력근로제를 운영할 경우 특정 주의 노동시간은 연장·휴일근로를 제외하고 48시간을 넘길 수 없다. 3개월 이내 단위로 할 경우에는 연장·휴일근로를 빼고 특정 주의 노동시간은 52시간을 초과하면 안 되고 특정일의 노동시간은 12시간을 넘기면 안 된다.
-- 2주 이내 단위로 탄력근로제 도입을 위해 취업규칙을 변경할 경우 노동자 과반수의 동의가 필요한가.
▲ 노동자에게 불이익을 주는 변경에 해당한다면 동의를 얻어야 한다. 노동자 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 노조의 동의가 필요하고 그런 노조가 없으면 노동자 과반수의 동의를 받아야 한다. 노동자에게 불이익이 없는 경우라면 노동자 의견 청취만으로 취업규칙을 변경할 수 있다.
-- 3개월 이내 단위로 탄력근로제를 도입하려면 노사 간 서면 합의가 필요한데 합의에 들어가야 할 내용은 무엇인가.
▲ 탄력근로제 대상 노동자의 범위, 평균 노동시간을 산정할 단위 기간, 단위 기간 중 노동일과 일별 노동시간, 서면 합의 유효 기간 등이다. 탄력근로제 대상 노동자는 반드시 전체 노동자일 필요는 없다. 연소 노동자(15∼18세)와 임신 중인 노동자에게는 적용할 수 없다.
-- 탄력근로제는 횟수 제한 없이 운영할 수 있나.
▲ 노사 양측이 탄력근로제의 유효 기간을 어떻게 정하느냐에 따라 달라진다. 유효 기간 내에서는 횟수 제한 없이 운영할 수 있다. 3개월 단위 탄력근로제의 경우 유효 기간이 서면합의 사항이므로 유효 기간이 끝났다면 다시 서면합의를 해야 한다.
-- 3개월 단위로 탄력근로제를 운영할 경우 작업량에 따라 노동일과 노동시간을 변경할 수는 없나.
▲ 사용자가 마음대로 노동시간을 변경할 수는 없다. 작업량 변동으로 노동시간을 변경할 필요가 있을 때는 노동자 대표와 서면합의를 해야 한다.
-- 탄력근로제 운영 기간에도 야간근로에 대해서는 가산수당을 지급해야 하나.
▲ 그렇다. 야간시간(오후 10시∼다음 날 오전 6시) 노동에 대해서는 가산수당을 지급해야 한다. 탄력근로제 시행과는 상관없이 야간근로에 대한 보상 차원이다.
-- 탄력근로제 운영 중 연차유급휴가를 사용했다면 차감되는 휴가 일수는 어떻게 되나.
▲ 탄력근로제에서는 노동일에 따라 노동시간이 달라 연차휴가 사용을 둘러싸고 노사 갈등이 빚어질 수 있다. 이를 막기 위해서는 탄력근로제 도입을 위한 서면합의에 연차유급휴가 사용에 관한 기준을 정하는 게 바람직하다.
◇ 선택근로제
-- 선택근로제가 필요한 업종은.
▲ 노동시간대에 따라 업무량 편차가 있어 업무 조율이 가능한 소프트웨어 개발, 사무관리, 연구, 디자인, 설계 업무 등이다. 출퇴근 등에 엄격한 제한을 받지 않는 관리·감독 업무, 노동의 양보다 질이 중요한 전문직도 선택근로제를 유용하게 쓸 수 있다.
-- 선택근로제 운영 중 연장근로는 어떻게 산정하나.
▲ 선택근로제에서는 정산 기간 중 총 노동시간만 정해지므로 일·주 단위로 연장근로를 계산할 수는 없고 실제 연장근로를 얼마나 했는지는 정산 기간이 끝나야 알 수 있다. 이 경우에도 연장근로는 정산 기간을 평균해 1주 12시간을 넘길 수 없다. 연장근로시간은 정산 기간을 평균한 1주 노동시간 중 40시간 초과분이다. 특정 주의 노동시간이 40시간을 넘어도 정산 기간 평균 1주 노동시간이 40시간 이하라면 연장근로수당을 받을 수 없다.
-- 야간근로수당은 어떻게 산정하나.
▲ 선택근로제는 정산 기간 중 근무시간이 노동자의 자유로운 결정에 맡겨지는 '완전선택적 근로시간제'와 일정한 시간대는 노동자가 사용자의 시간적 구속과 업무 지시를 받는 '부분선택적 근로시간제'로 나뉜다. 어느 경우든 노동시간대에 야간시간이 포함되면 가산수당이 지급돼야 한다. 다만, 완전선택적 근로시간제에서 사용자 요청이나 승인 없이 노동자 자유의사에 따라 정산 기간 중 총 노동시간 범위 내에서 야간근로를 했다면 사용자의 가산수당 지급 의무는 없다.
-- 연소자와 임신부에 대한 제한 사항은 있나.
▲ 선택근로제도 연소자에게는 적용할 수 없다. 다만, 탄력근로제와 달리 임신부에 대해서는 별도의 제한 규정이 없다.
◇ 사업장 밖 간주근로제
-- 사업장 밖 간주근로제가 필요한 업종은.
▲ 노동시간 산정이 어려운 업종으로, 영업직, 애프터서비스(A/S) 업무, 출장 업무, 택시운송업 등이 있다.
-- 사업장 밖 근로의 정확한 의미는.
▲ 노동자가 소속 사업장에서 벗어나 소속 사업장의 노동시간 관리로부터 벗어난 장소에서 하는 노동을 의미한다. 장소가 어디든 노동시간 관리조직으로부터 구체적인 지휘·감독을 받지 않고 하는 노동도 사업장 밖 근로에 해당한다고 할 수 있다.
-- 사업장 밖에서 노동한다면 어느 경우든 적용할 수 있나.
▲ 그렇지 않다. 노동이 사업장 밖에서 이뤄질 뿐 아니라 노동시간을 계산하기 어려운 경우에 적용할 수 있다.
-- 노동자 개인별로 필요한 노동시간이 다르다면 '통상적으로 필요한 노동시간'을 어떻게 산정하나.
▲ 사업장 밖 간주근로제는 소정 근로시간, 당해 업무 수행에 통상 필요한 시간, 노사 간 서면합의한 시간 중 하나를 노동시간으로 인정한다. 업무 수행에 통상적으로 필요한 시간이란 평균적인 사람이 통상적으로 업무를 수행함에 필요한 시간으로, 취업규칙을 통해 산정 방법을 특정하는 게 바람직하다.
◇ 재량근로제
-- 어떤 업종에 적용할 수 있나.
▲ 관련 법규에 규정된 6개 업무에 한해 활용할 수 있다. 신상품 또는 신기술의 연구개발이나 인문사회과학 또는 자연과학 분야 연구 업무, 정보처리시스템의 설계 또는 분석 업무, 신문·방송·출판 사업에서 기사의 취재·편성·편집 업무, 의복·실내장식·공업제품·광고 등 디자인 또는 고안 업무, 방송프로그램·영화 제작에서 프로듀서나 감독 업무, 회계·납세·법무·노무관리·특허 등 타인의 위촉을 받아 상담·조언·감정 등을 하는 업무가 이에 해당한다. 노동자가 업무 수행 수단에 대해 구체적인 지시를 받지 않는 등 재량성이 있는 업무다. 시간 배분에 관해서도 구체적인 지시를 받지 않을 때 재량근로제를 적용할 수 있다.
-- 재량근로제를 도입한 경우 연차휴가 산정을 위한 출근 여부 판단은 어떻게 하는가.
▲ 재량근로제가 적용되는 기간에는 출퇴근 관리를 별도로 하지 않으므로 소정 노동일 전체를 출근한 것으로 봐야 하며 이에 따라 휴가를 부여해야 한다.
-- 재량근로제에서 사용자의 업무 지휘는 어느 범위까지 가능한가.
▲ 노동자의 업무 수행 수단이나 시간 배분에 대해 구체적인 지시를 한다면 재량근로의 본질에 어긋난다. 예를 들어 노동자의 시간 배분을 방해할 정도로 감독을 위한 회의에 참석하도록 지시하는 것은 허용되지 않는다. 다만, 노동자의 동의하에 지시·감독 목적이 아닌 업무 협조 등으로 필요하다면 예외적으로 회의 시간을 정해 참석하게 할 수 있다.
-- 연장근로와 야간근로에 대해 가산수당을 지급하나.
▲ 노사 간 서면합의로 정한 재량근로시간이 법정 근로시간인 1주 40시간을 초과하면 연장근로수당을 지급해야 한다. 노동자가 사용자의 허가를 받아 야간이나 휴일에 노동했다면 이에 대해서는 가산수당을 받는다.
◇ 보상휴가제
-- 보상휴가제는 연장·야간·휴일근로에 대해 임금 대신 유급휴가를 주는 것인데 휴가를 쓰지 않는다면.
▲ 노동자가 휴가를 사용하지 않으면 그에 대한 임금을 지급해야 한다. 노동자는 휴가를 사용할 수 없도록 확정된 날 다음 날부터 임금 청구권을 행사할 수 있다. 노동자가 쓰지 않은 보상휴가에 대해 사용자가 임금을 지급할 의무가 없다는 노사 합의가 있더라도 그 합의는 효력이 없다.
-- 보상휴가 대상이 되는 노동시간 범위와 보상휴가 부여 기간에는 제한이 없나.
▲ 보상휴가 대상 노동시간과 보상휴가 부여 기간은 노사 간 서면합의로 정할 수 있다. 예를 들어 1년 동안의 연장·야간·휴일근로를 계산해 이듬해 보상휴가를 부여하고 쓰지 않은 보상휴가에 대해서는 임금으로 보상할 수 있다.
ljglory@yna.co.kr
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