"상사 김장 돕기도…기준 모호한 삼성 고과제도 폐해 심각"
금속노조·정의당 이은주 의원실 연구발표…"직원들 고과평가 신뢰도 낮아"
"산재 당했는데 하위고과 받기도…명확한 평가기준 필요"
(서울=연합뉴스) 김아람 기자 = 삼성의 성과 중심 고과 제도가 기준이 모호하고 폐해가 심각해 개선이 필요하다는 지적이 나왔다.
전국금속노동조합과 정의당 이은주 의원실은 6일 국회도서관 소회의실에서 '삼성 성과급 임금제도 현황과 폐해 연구 발표 및 토론회'를 열었다.
금속노조는 작년 8월부터 올해 1월까지 삼성전자[005930]와 삼성SDI[006400] 직원 500여명이 참여한 설문과 20여명이 참여한 심층 면접 등을 분석해 연구한 결과를 발표했다.
삼성에서 고과 평가는 임금 지급과 진급에 기초 자료로 쓰인다. 전 직원을 대상으로 하는 업적평가 등급은 탁월(EX), 매우 잘함(VG), 잘함(GD), 개선이 필요함(NI), 불만족(UN)으로 나뉜다.
UN은 비율이 따로 없고 절대평가로 정해진다. NI 비율은 연봉제 직원이 10% 이내, 비연봉제 직원은 5% 이내다.
그러나 개인 간 급여 정보가 공개되지 않아 실제 NI 비율을 확인하기는 어려우며, 공식화한 NI 기준이 없어 등급 기준이 모호하다고 연구진은 지적했다.
연구진은 "한 번이라도 NI를 받으면 승진에 매우 불리한 구조이며, 이를 만회하려면 EX나 VG를 2개 정도 받아야 해 쉽지 않다"며 "결과적으로 NI 등급을 받는 것에 대한 심리적 공포를 유발하고 있다"고 설명했다.
설문 응답자들이 고과 평가를 신뢰하는 수준은 낮았다.
'고과평가는 개인의 노력을 정확하게 반영한다', '고가평가는 신뢰할 만하다'에 대해 각각 부정적인 응답 비율이 76.0%, 75.1%에 달했다.
반면 '고과는 관리자와의 학연이나 지연에 영향을 받는다' 또는 '관리자는 고가 평가 시 자신과의 친분을 중요하게 고려한다'에 동의하는 응답 비율은 각각 55.2%, 66.3%로 절반 이상이었다.
또 성과 평가 임금체계에 대해 개인의 성과를 객관적으로 평가해 보상하는 제도(30.8%)라기보다는, 평가 권한을 관리자에게 줘서 직원을 회사에 충성하게 하려는 제도(69.2%)라는 의견이 많았다.
아울러 '업무 성과를 고려할 때 공정한 보상을 받고 있다', '승진은 공정하게 이뤄지고 있다'에도 각각 67.0%, 63.9%가 부정적으로 답했다.
성과 평가와 연동한 고과 제도로 직원이 정신적·육체적 고통을 호소하거나, 제도를 악용하는 사례도 나타났다고 연구진은 전했다.
연구진이 파악한 고과 제도 폐해 사례를 보면 법으로 보장된 출산 휴가, 육아 휴직·휴가, 질병 휴직 등을 사용했다는 이유로 하위 고과를 받는 일이 속출했다.
심지어 산재를 당해 다쳐도 하위 고과를 받는 경우도 있었으며, 여성 노동자는 '여자니까 하위 고과를 받아야 한다'는 식의 성차별적 언행을 듣기도 했다고 연구진은 전했다.
상위 고과를 받기 위해 관리자 고향 집에 가서 농사나 김장을 돕거나, 대리운전을 하는 등 노동자들의 비자발적 '줄서기' 경쟁도 비일비재했다고 연구진은 전했다.
연구를 진행한 정흥준 서울과학기술대 교수는 "이런 결과는 현재 삼성의 고과 제도가 노동자에 대한 객관적 평가를 통해 업무 의지를 북돋는 기능보다 조직 관리에만 중점을 둔 제도이기 때문으로 판단된다"고 해석했다.
그는 "삼성은 임금체계와 고과 전반을 개선할 필요가 있다"며 "올해부터 도입하는 절대평가를 연봉제 직원에 국한해서는 안 되며, 절대평가도 평가 기준을 명확히 해서 부서장이 임의로 평가해 생기는 부작용을 최소로 줄여야 한다"고 제안했다.
아울러 "장기적으로 성과급 임금체계에 대한 대안을 노조와 함께 태스크포스(TF) 팀을 만들어 협의할 필요가 있다"고 덧붙였다.
rice@yna.co.kr
(끝)
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금속노조·정의당 이은주 의원실 연구발표…"직원들 고과평가 신뢰도 낮아"
"산재 당했는데 하위고과 받기도…명확한 평가기준 필요"
(서울=연합뉴스) 김아람 기자 = 삼성의 성과 중심 고과 제도가 기준이 모호하고 폐해가 심각해 개선이 필요하다는 지적이 나왔다.
전국금속노동조합과 정의당 이은주 의원실은 6일 국회도서관 소회의실에서 '삼성 성과급 임금제도 현황과 폐해 연구 발표 및 토론회'를 열었다.
금속노조는 작년 8월부터 올해 1월까지 삼성전자[005930]와 삼성SDI[006400] 직원 500여명이 참여한 설문과 20여명이 참여한 심층 면접 등을 분석해 연구한 결과를 발표했다.
삼성에서 고과 평가는 임금 지급과 진급에 기초 자료로 쓰인다. 전 직원을 대상으로 하는 업적평가 등급은 탁월(EX), 매우 잘함(VG), 잘함(GD), 개선이 필요함(NI), 불만족(UN)으로 나뉜다.
UN은 비율이 따로 없고 절대평가로 정해진다. NI 비율은 연봉제 직원이 10% 이내, 비연봉제 직원은 5% 이내다.
그러나 개인 간 급여 정보가 공개되지 않아 실제 NI 비율을 확인하기는 어려우며, 공식화한 NI 기준이 없어 등급 기준이 모호하다고 연구진은 지적했다.
연구진은 "한 번이라도 NI를 받으면 승진에 매우 불리한 구조이며, 이를 만회하려면 EX나 VG를 2개 정도 받아야 해 쉽지 않다"며 "결과적으로 NI 등급을 받는 것에 대한 심리적 공포를 유발하고 있다"고 설명했다.
설문 응답자들이 고과 평가를 신뢰하는 수준은 낮았다.
'고과평가는 개인의 노력을 정확하게 반영한다', '고가평가는 신뢰할 만하다'에 대해 각각 부정적인 응답 비율이 76.0%, 75.1%에 달했다.
반면 '고과는 관리자와의 학연이나 지연에 영향을 받는다' 또는 '관리자는 고가 평가 시 자신과의 친분을 중요하게 고려한다'에 동의하는 응답 비율은 각각 55.2%, 66.3%로 절반 이상이었다.
또 성과 평가 임금체계에 대해 개인의 성과를 객관적으로 평가해 보상하는 제도(30.8%)라기보다는, 평가 권한을 관리자에게 줘서 직원을 회사에 충성하게 하려는 제도(69.2%)라는 의견이 많았다.
아울러 '업무 성과를 고려할 때 공정한 보상을 받고 있다', '승진은 공정하게 이뤄지고 있다'에도 각각 67.0%, 63.9%가 부정적으로 답했다.
성과 평가와 연동한 고과 제도로 직원이 정신적·육체적 고통을 호소하거나, 제도를 악용하는 사례도 나타났다고 연구진은 전했다.
연구진이 파악한 고과 제도 폐해 사례를 보면 법으로 보장된 출산 휴가, 육아 휴직·휴가, 질병 휴직 등을 사용했다는 이유로 하위 고과를 받는 일이 속출했다.
심지어 산재를 당해 다쳐도 하위 고과를 받는 경우도 있었으며, 여성 노동자는 '여자니까 하위 고과를 받아야 한다'는 식의 성차별적 언행을 듣기도 했다고 연구진은 전했다.
상위 고과를 받기 위해 관리자 고향 집에 가서 농사나 김장을 돕거나, 대리운전을 하는 등 노동자들의 비자발적 '줄서기' 경쟁도 비일비재했다고 연구진은 전했다.
연구를 진행한 정흥준 서울과학기술대 교수는 "이런 결과는 현재 삼성의 고과 제도가 노동자에 대한 객관적 평가를 통해 업무 의지를 북돋는 기능보다 조직 관리에만 중점을 둔 제도이기 때문으로 판단된다"고 해석했다.
그는 "삼성은 임금체계와 고과 전반을 개선할 필요가 있다"며 "올해부터 도입하는 절대평가를 연봉제 직원에 국한해서는 안 되며, 절대평가도 평가 기준을 명확히 해서 부서장이 임의로 평가해 생기는 부작용을 최소로 줄여야 한다"고 제안했다.
아울러 "장기적으로 성과급 임금체계에 대한 대안을 노조와 함께 태스크포스(TF) 팀을 만들어 협의할 필요가 있다"고 덧붙였다.
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