<한경경영지원단 기업8팀 팀장 이후경>
우리나라는 구미제국 등에 비하여 상대적으로 일천한 노동에 대한 역사에도 불구하고 1970~1980년대 노동자 대투쟁 등 여러 굵직한 사회적 노동사건들을 많이 겪으며 인사노무관리 분야에 상당한 발전과 혁신을 해왔다. 그 중 상대적으로 더디게 변화하였던 중소규모 기업의 경우 2011년 7월 이후부터 5人 이상 20人 미만 사업장의 주 40시간제 도입으로 소규모 기업 근로자들의 근로시간 축소, 연차, 휴가 등 근로조건 개선에 대한 관심과 요구가 급격하게 증대되고 근로조건이 향상 되고 있는 중이다.
과거 중소규모 기업의 경우 가족애와 유사한 동료의식으로 형식적인 근로계약보다 구두로 정한 계약에 따르는 것이 관행이었다. 하지만 지금의 산업현장은 동료의식보다 근로자로서 법이 보장하는 개인의 권리를 찾는 것이 더 정의롭다고 여기는 분위기와 문화가 정착됨에 따라 중소규모 기업에서 노무관리의 중요성은 선택이 아니라 필수가 되었다.
따라서 기업 규모에 따라 사용자로서 부담해야 하는 의무가 다르므로 사업계획 수립 시 채용 규모와 직종, 직종별 운용과 근로시간 등을 정하는 과정에서 근로계약의 종류와 정규직, 계약직(기간제 근로, 단시간근로, 파견)등 근로계약의 형태를 정해야 한다.
근로조건은 급여, 근로시간, 휴가, 기타 복지 등 항목이 다양하고, 지역이나 업종에 따라 종사자들의 선호도가 다르므로 그 특성을 잘 고려해서 정해야 하는데, 가장 중요한 것은 기업의 체력(절대적 근로조건을 수용할 수 있는 정도)과 동종업계와의 형평성(인근 지역, 비슷한 규모, 동종 업종)을 고려하는 것이다. 이 중 기업의 절대적 체력을 특히나 우선적으로 고려해야 하는데, 그 이유는 형평성만 고려하다 회사의 체력을 넘는 근로조건의 요구와 수락으로 경영상 어려움이 초래되어 사용자나 근로자 모두 불행하게 되는 사례가 많기 때문이다.
사업개시 후 근로자의 채용부터 유지보수 퇴사까지 일련의 과정이 반복적으로 일어나게 되는데 필수적으로 정하여야 할 근로조건은 다음과 같다.
1. 상시 근로자수 결정(직원 수)
2. 근무시간 (주 5일 또는 6일, 야간근무/ 휴일근무 유무, 업무시작 전 회의유무 등 업종에 적절하고 생산적인 기업운영계획을 먼저 확정한 후 채용 공고를 내어야 함)
3. 휴가제도 설정
4. 임금구조 설계5. 직종별 특성에 따른 근로계약체결
6. 복무 규정
7. 각종 동의서, 협의서 체결
8. 각종 노무관리서류 작성 및 보관(3년간 보관 법적 의무 서류)
필자가 중소기업을 컨설팅 하면서 가장 많은 문제점이 발견되는 항목 중 하나가 임금구조 설계에 대한 내용이다. 현재 대부분의 중소규모 기업에서는 연봉제를 운영하고 있데, 이는 포괄임금제와 밀접한 연관이 있다. IMF 시절을 지나고 2000년 대 초부터 과거의 연공서열식 급여제도(직급과 호봉제 또는 특별한 직무에 따른 직책 수당과 기술직, 현장직, 영업직에 따른 직무수당 등)에서 연봉제가 도입되면서 이 모든 수당을 합쳐서 연봉을 정하고 12개월로 나누어 지급하는 근로계약(연봉계약)을 체결하게 되었고, 이 과정에서 법정제수당 등 모든 수당을 연봉에 포함하여 맺은 연봉계약의 성격이 포괄임금계약이 된 것이다.
연봉제는 직원들의 능력과 업적을 평가(목표평가: MBO라고도 함)하여 업무성과 달성율과 평가등급에 따라 급여(보상)를 차등하여 지급하고, 직원들의 동기부여를 자극하며 생산성을 높이고자 하는 취지에서 도입이 되었다. 우리사회와 경제의 개방성에 비추어 볼 때 연봉제의 도입은 필연적일 수 밖에 없는 사회현상이다. 그러나 연봉제로 근로계약을 할 경우 법정 제수당(시간외연장수당, 휴일, 야간, 미사용 연차수당 등)의 구분기재와 연봉의 구성항목? 계산방법? 지급방법을 서면으로 명시하여야만 포괄임금계약의 연봉계약이 효력이 있음에도 불구하고 거의 대부분의 중소규모기업에서 과거 잘못 도입한 연봉제를 현재까지 그대로 유지하고 있는 것이 현실이다. 이것은 점검 후 반드시 개선되어야만 한다. 최근 고용노동부에서 근로감독을 받은 중소규모기업 사업장에서 한경경영지원단으로 많은 문의가 오고 있다.
중소규모기업의 잘못 된 연봉제 규정은 향후 막대한 금전적 손실을 초래할 수도 있는 매우 중요한 문제이다. 또한 최근 정기상여금을 통상임금으로 인정한 대법원의 판례가 사회적 이슈로 부각되고 있는데, 대부분의 기업에서 상여금 제도를 활용하고 있는 현실에서 통상임금으로 인정되는 상여금은 근로자의 법정제수당의 상승으로 이어지게 되고 임금의 채권 시효가 3년이므로 사업장별로 채용근로자의 수에 따라 거대한 잠재 부채를 안고 있는 실정이다.
법적 고려가 부족한 정교하지 않은 임금(연봉제)의 구조는 사업주가 의도하지 않는 심각한 잠재적 리스크를 가지고 있으니 반드시 임금구조의 진단과 문제 발견 시 임금구조변경을 하여야 한다. 또한 향후 중소규모기업 연봉제는 직원들을 대상으로 기업이 가진 경영의 목표와 경영철학을 얼마나 잘 수행하는가에 대하여 절대적 평가와 상대적 평가를 업무능력과 부여된 목표 달성율의 평가등급에 따라 차등화 된 연봉의 적용이 이루어 져야 연봉제의 장점을 살릴 수 있을 것이다. (계속)
(한경 경영지원단, 02-6959-1699, http://clean.hankyung.com)
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우리나라는 구미제국 등에 비하여 상대적으로 일천한 노동에 대한 역사에도 불구하고 1970~1980년대 노동자 대투쟁 등 여러 굵직한 사회적 노동사건들을 많이 겪으며 인사노무관리 분야에 상당한 발전과 혁신을 해왔다. 그 중 상대적으로 더디게 변화하였던 중소규모 기업의 경우 2011년 7월 이후부터 5人 이상 20人 미만 사업장의 주 40시간제 도입으로 소규모 기업 근로자들의 근로시간 축소, 연차, 휴가 등 근로조건 개선에 대한 관심과 요구가 급격하게 증대되고 근로조건이 향상 되고 있는 중이다.
과거 중소규모 기업의 경우 가족애와 유사한 동료의식으로 형식적인 근로계약보다 구두로 정한 계약에 따르는 것이 관행이었다. 하지만 지금의 산업현장은 동료의식보다 근로자로서 법이 보장하는 개인의 권리를 찾는 것이 더 정의롭다고 여기는 분위기와 문화가 정착됨에 따라 중소규모 기업에서 노무관리의 중요성은 선택이 아니라 필수가 되었다.
따라서 기업 규모에 따라 사용자로서 부담해야 하는 의무가 다르므로 사업계획 수립 시 채용 규모와 직종, 직종별 운용과 근로시간 등을 정하는 과정에서 근로계약의 종류와 정규직, 계약직(기간제 근로, 단시간근로, 파견)등 근로계약의 형태를 정해야 한다.
근로조건은 급여, 근로시간, 휴가, 기타 복지 등 항목이 다양하고, 지역이나 업종에 따라 종사자들의 선호도가 다르므로 그 특성을 잘 고려해서 정해야 하는데, 가장 중요한 것은 기업의 체력(절대적 근로조건을 수용할 수 있는 정도)과 동종업계와의 형평성(인근 지역, 비슷한 규모, 동종 업종)을 고려하는 것이다. 이 중 기업의 절대적 체력을 특히나 우선적으로 고려해야 하는데, 그 이유는 형평성만 고려하다 회사의 체력을 넘는 근로조건의 요구와 수락으로 경영상 어려움이 초래되어 사용자나 근로자 모두 불행하게 되는 사례가 많기 때문이다.
사업개시 후 근로자의 채용부터 유지보수 퇴사까지 일련의 과정이 반복적으로 일어나게 되는데 필수적으로 정하여야 할 근로조건은 다음과 같다.
1. 상시 근로자수 결정(직원 수)
2. 근무시간 (주 5일 또는 6일, 야간근무/ 휴일근무 유무, 업무시작 전 회의유무 등 업종에 적절하고 생산적인 기업운영계획을 먼저 확정한 후 채용 공고를 내어야 함)
3. 휴가제도 설정
4. 임금구조 설계5. 직종별 특성에 따른 근로계약체결
6. 복무 규정
7. 각종 동의서, 협의서 체결
8. 각종 노무관리서류 작성 및 보관(3년간 보관 법적 의무 서류)
필자가 중소기업을 컨설팅 하면서 가장 많은 문제점이 발견되는 항목 중 하나가 임금구조 설계에 대한 내용이다. 현재 대부분의 중소규모 기업에서는 연봉제를 운영하고 있데, 이는 포괄임금제와 밀접한 연관이 있다. IMF 시절을 지나고 2000년 대 초부터 과거의 연공서열식 급여제도(직급과 호봉제 또는 특별한 직무에 따른 직책 수당과 기술직, 현장직, 영업직에 따른 직무수당 등)에서 연봉제가 도입되면서 이 모든 수당을 합쳐서 연봉을 정하고 12개월로 나누어 지급하는 근로계약(연봉계약)을 체결하게 되었고, 이 과정에서 법정제수당 등 모든 수당을 연봉에 포함하여 맺은 연봉계약의 성격이 포괄임금계약이 된 것이다.
연봉제는 직원들의 능력과 업적을 평가(목표평가: MBO라고도 함)하여 업무성과 달성율과 평가등급에 따라 급여(보상)를 차등하여 지급하고, 직원들의 동기부여를 자극하며 생산성을 높이고자 하는 취지에서 도입이 되었다. 우리사회와 경제의 개방성에 비추어 볼 때 연봉제의 도입은 필연적일 수 밖에 없는 사회현상이다. 그러나 연봉제로 근로계약을 할 경우 법정 제수당(시간외연장수당, 휴일, 야간, 미사용 연차수당 등)의 구분기재와 연봉의 구성항목? 계산방법? 지급방법을 서면으로 명시하여야만 포괄임금계약의 연봉계약이 효력이 있음에도 불구하고 거의 대부분의 중소규모기업에서 과거 잘못 도입한 연봉제를 현재까지 그대로 유지하고 있는 것이 현실이다. 이것은 점검 후 반드시 개선되어야만 한다. 최근 고용노동부에서 근로감독을 받은 중소규모기업 사업장에서 한경경영지원단으로 많은 문의가 오고 있다.
중소규모기업의 잘못 된 연봉제 규정은 향후 막대한 금전적 손실을 초래할 수도 있는 매우 중요한 문제이다. 또한 최근 정기상여금을 통상임금으로 인정한 대법원의 판례가 사회적 이슈로 부각되고 있는데, 대부분의 기업에서 상여금 제도를 활용하고 있는 현실에서 통상임금으로 인정되는 상여금은 근로자의 법정제수당의 상승으로 이어지게 되고 임금의 채권 시효가 3년이므로 사업장별로 채용근로자의 수에 따라 거대한 잠재 부채를 안고 있는 실정이다.
법적 고려가 부족한 정교하지 않은 임금(연봉제)의 구조는 사업주가 의도하지 않는 심각한 잠재적 리스크를 가지고 있으니 반드시 임금구조의 진단과 문제 발견 시 임금구조변경을 하여야 한다. 또한 향후 중소규모기업 연봉제는 직원들을 대상으로 기업이 가진 경영의 목표와 경영철학을 얼마나 잘 수행하는가에 대하여 절대적 평가와 상대적 평가를 업무능력과 부여된 목표 달성율의 평가등급에 따라 차등화 된 연봉의 적용이 이루어 져야 연봉제의 장점을 살릴 수 있을 것이다. (계속)
(한경 경영지원단, 02-6959-1699, http://clean.hankyung.com)
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