지난해 12월 대법원은 “정기 상여금은 통상임금에 포함된다”라는 판결을 내놨다. 이에 근로자들은 전체 임금상승 기대에 반색을 표했고 사업주들의 가슴은 철렁했다. 하지만 판결이후 애매모호한 의미 때문에 논란이 가열되고 있는 상황이다.
이런 상황에서 최근 ‘대법원 통상임금 판결에 따른 중소기업 대처방안 설명회’가 열렸다. 이날 가장 큰 쟁점이 된 것은 역시 각종 수당의 일할 계산 여부였다.
고정적인 금액을 근무일수별로 산정해서 퇴사자에게도 지급하면 통상임금이 된다. 하지만 근무일수를 채운 재직자에게만 준다는, 일명 만근요건이 있다면 통상임금에 해당되지 않는다는 설명에 상당수 사업주들이 안도의 한숨을 내쉬었다.
자동차 조립용 볼트를 생산하는 K사는 “전체 직원 중 70%에 해당하는 생산직 근로자들은 시급제를 운영하는데 언론 보도를 보고 상여금을 통상임금에 포함해 계산해 봤더니 15~20% 오르는 것으로 나와 걱정이 많았다”며 “하지만 설명회를 들어보니 우리 회사는 일할지급이 아니어서 해당사항이 없다”고 안심했다.
자동차 부품업체인 A사는 정기상여금으로 기본급의 800%를 주고 있는데 대법원 판결대로 정기상여금을 통상임금에 포함시키게 되면 임금이 21%나 오르는 셈이 된다. 이에 A사는 정기상여금 항목을 아예 없애는 방안을 강구하고 있다. 정기상여금 중 최대 50%를 성과에 따라 차등 지급하는 비정기 상여금으로 바꾸고 나머지는 기본급에 넣는 것이다. 이렇게 하면 직원 임금은 7%가량 오르기 때문이다. (동아일보 1월 17일 기사 참고)
또 정기상여금·식비·교통비 등 각종 수당이 통상임금의 요건인 일률성, 정기성, 고정성을 충족하는 기업들 중 상당수는 기본급과 변동상여금으로 이뤄진 순수 연봉제를 도입하거나 상여 체계를 바꾸는 쪽으로 대책을 마련하겠다는 반응을 보이기도 했다,
이 밖에도 영업사원 일비, 교통비, 식비 등을 쿠폰, 현금 등의 형태로 정기적으로 고정적인 금액을 지급한다면 통상임금이지만 실비로 지원한다면 통상임금이 아니기 때문이다.
이렇게 통상임금 관련 대법원 판결은 해석상 여지가 많아 사실상 사업주들은 간단한 문구 수정만으로도 통상임금 확대를 피해갈 수 있다.
사업주들은 각종 수당들이 대법원 전원합의체 판결에 따라 통상임금인지 아닌지를 판단하고 그 후에 통상임금이 판단되고 나면 앞으로 수당을 얼마나 더 줘야 하고 어떻게 계산하는 것이 정확한 것인지를 준비해 고정적인 상여금에 대한 해결책에 집중해야 할 것이다.
이에 한경 경영지원단에서는 통상임금 판결로 골머리를 앓고 있는 중소기업 대표들에게 적절한 해결책을 제시하고자 노력하고 있다.
(한경 경영지원단, 02-6959-1699, http://clean.hankyung.com )
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