"정년 연장되면 기업들 부담 커져
연공서열 아닌 역할·직무에 기초한
임금체계만이 노사 모두에 이익"
김동배 < 인천대 교수·경영학 dongbae@incheon.ac.kr >
2016년부터 적용되는 정년 60세 법안이 너무 성급하게 도입됐다는 불만의 목소리가 높다. 일본이 정년 60세를 시행한 1998년엔 90% 이상의 기업이 이미 정년 60세를 도입하고 있었다. 반면 고용노동부의 2013년 사업체노동력 조사에 따르면 정년을 60세 이상으로 정한 기업은 44%에 불과하고, 정년을 55세 미만으로 정한 사업체도 25% 수준이다. 이 사업체들은 앞으로 2~3년 안에 정년을 연장해야 하는 다급한 사정에 처해 있다.
정년연장법에 대한 대응책 모색 과정에서 임금피크제를 둘러싼 논란이 일고 있다. 정년연장 문제를 해결하기 위해서는 노사가 임금피크제를 둘러싼 논란을 제대로 이해하고 합리적으로 대응하는 것이 중요한 과제로 보인다.
가장 큰 논란은 법적인 권리로서 정년이 연장되는데 임금피크제와 같은 임금 양보가 왜 필요한가라는 주장에서 비롯된다. 이런 주장에는 문제가 있다. 과거에도 정년이 있었지만 제대로 지켜지지 않았다는 점을 간과하고 있다.
통계에 의하면 우리나라 기업의 정년 연령은 거의 57세에 육박하지만 근로자들이 첫 직장에서 퇴직하는 연령은 평균 53세에 불과하다. 근로자들이 정년 연령 이전에 조기 방출되는 것은 강력한 연공임금 탓이라는 데에 의견이 모아지고 있다. 결국 임금피크제와 같은 임금조정을 통해 임금의 과도한 연공성을 개선하지 않는다면 2016년 이후에도 법적인 정년을 보장받기 힘들 것이다. 법적으로 확보된 권리만 주장할 것이 아니라 실질적인 권리를 확보하기 위해 임금을 조정하는 것이 현명한 선택일 것이다.
한국의 연구자들이 벤치마킹한 일본 기업의 임금피크제에 대한 올바른 이해도 필요하다. 18년 먼저 정년 60세 시대를 경험한 일본에서 임금피크제는 1980년대부터 1994년 정년 의무화까지 약 10년간 실제로 시행된 제도다. 임금피크제란 용어로 불리진 않았지만, 연금 수급 연령까지 중고령자의 계속고용을 위해 노사협정으로 55세 임금 수준에서 동결하거나 삭감하는 방법을 썼다.
물론 한국은 정년 60세 도입률이 낮은 상황에서 법으로 강제된 만큼 충분한 준비기간을 거친 일본과는 사정이 다르다. 하지만 일본의 근로자들이 임금 동결이나 감소를 수용할 수 있었던 것은 정년연장으로 생애 전체의 임금은 증가했기 때문이다. 이런 효과로 인해 연령에 따른 일시적 임금조정에도 불만이 없었다는 점을 인식해야 한다.
임금피크제도를 너무 협소하게 이해하고 있는 것도 논란을 증폭시키는 배경이다. 기존의 임금피크제에 대한 논의는 임금의 조정에만 주목했는데, 파트타임과 같은 근로시간 단축을 비롯해 역할·책임이나 업무 부담이 낮은 직무로의 배치와 같은 직무 조정을 임금조정과 연계하는 방법들을 기업 실정에 맞게 고민해봐야 한다. 임금피크제와 임금체계 개편을 통합적으로 파악할 필요도 있다. 임금피크제는 과도기적 방편이자 임금체계 개편을 위한 첫 단추임을 망각해서도 안 된다. 문제의 근본적인 해결책은 임금체계 개편을 통한 전체적인 임금커버의 변경에서 찾아야만 하기 때문이다. 근속이 아니라 역할·직무가치를 키워드로 하는 임금체계 개편은 산적한 노동시장 이슈들의 해결에도 도움이 된다.
무엇보다 중요한 것은 고용과 임금조정의 교환이 노사 모두에게 이익이 된다는 확신을 공유하고 그런 방향으로 제도를 설계하는 것이다. 정년연장뿐만 아니라 통상임금, 근로시간 단축, 양극화 완화 등 노사가 해결해야 할 과제들이 산적해 있다. 이런 과제들을 해결해 나가는 대원칙도 노사협력을 통한 상생을 지향해야 함은 물론이다.
김동배 < 인천대 교수·경영학 dongbae@incheon.ac.kr >
연공서열 아닌 역할·직무에 기초한
임금체계만이 노사 모두에 이익"
김동배 < 인천대 교수·경영학 dongbae@incheon.ac.kr >
2016년부터 적용되는 정년 60세 법안이 너무 성급하게 도입됐다는 불만의 목소리가 높다. 일본이 정년 60세를 시행한 1998년엔 90% 이상의 기업이 이미 정년 60세를 도입하고 있었다. 반면 고용노동부의 2013년 사업체노동력 조사에 따르면 정년을 60세 이상으로 정한 기업은 44%에 불과하고, 정년을 55세 미만으로 정한 사업체도 25% 수준이다. 이 사업체들은 앞으로 2~3년 안에 정년을 연장해야 하는 다급한 사정에 처해 있다. 정년연장법에 대한 대응책 모색 과정에서 임금피크제를 둘러싼 논란이 일고 있다. 정년연장 문제를 해결하기 위해서는 노사가 임금피크제를 둘러싼 논란을 제대로 이해하고 합리적으로 대응하는 것이 중요한 과제로 보인다.
가장 큰 논란은 법적인 권리로서 정년이 연장되는데 임금피크제와 같은 임금 양보가 왜 필요한가라는 주장에서 비롯된다. 이런 주장에는 문제가 있다. 과거에도 정년이 있었지만 제대로 지켜지지 않았다는 점을 간과하고 있다.
통계에 의하면 우리나라 기업의 정년 연령은 거의 57세에 육박하지만 근로자들이 첫 직장에서 퇴직하는 연령은 평균 53세에 불과하다. 근로자들이 정년 연령 이전에 조기 방출되는 것은 강력한 연공임금 탓이라는 데에 의견이 모아지고 있다. 결국 임금피크제와 같은 임금조정을 통해 임금의 과도한 연공성을 개선하지 않는다면 2016년 이후에도 법적인 정년을 보장받기 힘들 것이다. 법적으로 확보된 권리만 주장할 것이 아니라 실질적인 권리를 확보하기 위해 임금을 조정하는 것이 현명한 선택일 것이다.
한국의 연구자들이 벤치마킹한 일본 기업의 임금피크제에 대한 올바른 이해도 필요하다. 18년 먼저 정년 60세 시대를 경험한 일본에서 임금피크제는 1980년대부터 1994년 정년 의무화까지 약 10년간 실제로 시행된 제도다. 임금피크제란 용어로 불리진 않았지만, 연금 수급 연령까지 중고령자의 계속고용을 위해 노사협정으로 55세 임금 수준에서 동결하거나 삭감하는 방법을 썼다.
물론 한국은 정년 60세 도입률이 낮은 상황에서 법으로 강제된 만큼 충분한 준비기간을 거친 일본과는 사정이 다르다. 하지만 일본의 근로자들이 임금 동결이나 감소를 수용할 수 있었던 것은 정년연장으로 생애 전체의 임금은 증가했기 때문이다. 이런 효과로 인해 연령에 따른 일시적 임금조정에도 불만이 없었다는 점을 인식해야 한다.
임금피크제도를 너무 협소하게 이해하고 있는 것도 논란을 증폭시키는 배경이다. 기존의 임금피크제에 대한 논의는 임금의 조정에만 주목했는데, 파트타임과 같은 근로시간 단축을 비롯해 역할·책임이나 업무 부담이 낮은 직무로의 배치와 같은 직무 조정을 임금조정과 연계하는 방법들을 기업 실정에 맞게 고민해봐야 한다. 임금피크제와 임금체계 개편을 통합적으로 파악할 필요도 있다. 임금피크제는 과도기적 방편이자 임금체계 개편을 위한 첫 단추임을 망각해서도 안 된다. 문제의 근본적인 해결책은 임금체계 개편을 통한 전체적인 임금커버의 변경에서 찾아야만 하기 때문이다. 근속이 아니라 역할·직무가치를 키워드로 하는 임금체계 개편은 산적한 노동시장 이슈들의 해결에도 도움이 된다.
무엇보다 중요한 것은 고용과 임금조정의 교환이 노사 모두에게 이익이 된다는 확신을 공유하고 그런 방향으로 제도를 설계하는 것이다. 정년연장뿐만 아니라 통상임금, 근로시간 단축, 양극화 완화 등 노사가 해결해야 할 과제들이 산적해 있다. 이런 과제들을 해결해 나가는 대원칙도 노사협력을 통한 상생을 지향해야 함은 물론이다.
김동배 < 인천대 교수·경영학 dongbae@incheon.ac.kr >
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