창간 50주년 글로벌 인재포럼 2014
고든 제일스트라 석세스팩터스 부사장
경력·관심사 등 정확히 파악
적재적소 배치…만족도 높여
[ 마지혜 기자 ]
고든 제일스트라 석세스팩터스 부사장(사진)은 “마구 쏘아대다 운 좋게 총알이 과녁에 맞기를 바라는 기존의 주먹구구식 채용 방식을 버려야 한다”며 “채용과 교육, 배치와 평가 등 인적자원관리(HCM) 전반에 소셜네트워크서비스(SNS)와 빅데이터를 활용할 때”라고 강조했다.
제일스트라 부사장은 10일 한국경제신문과의 인터뷰에서 “SNS와 빅데이터는 기업이 최적의 인재를 효율적으로 찾아 적재적소에 배치할 수 있도록 도와주는 도구”라며 이같이 말했다. 빅데이터를 통한 인재육성 솔루션을 제공하는 석세스팩터스의 국제부문을 담당하는 제일스트라 부사장은 한국경제신문이 교육부와 함께 오는 11월4~6일 서울 광장동 쉐라톤그랜드워커힐호텔에서 여는 ‘글로벌 인재포럼 2014’에 참석해 인재채용 패러다임의 변화에 대해 강연한다.
그는 “소셜 데이터는 지원자나 직원의 잠재 능력과 관심사, 인적 네트워크 등에 대한 정보를 담고 있는 보고(寶庫)”라며 “앞으로는 SNS를 통해 지원자의 친구관계와 정치사회적 관심사 등까지 파악해 최적의 인재를 뽑아야 한다”고 주문했다. 과거엔 단순히 ‘인재 확보 전쟁’이던 채용이 이제는 ‘인적 네트워크 확보 전쟁’으로 바뀌었다는 것이다.
그는 “구직자가 자신을 소개하기 위해 제시한 몇 장의 이력서, 일회성 면접만으로 지원자를 파악하려고 하면 기업이 진정 원하는 인재를 선별하기 어렵다”고 말했다. 대신 “지원자의 SNS를 보면 그가 지원한 업무에 정말 관심이 있는지와 직무를 성공적으로 수행할 만한 소질이 있는지는 물론, 지인들과 맺고 있는 관계망까지 알 수 있다”며 “SNS는 채용의 성공 확률을 높이는 이력서 이상의 판단 지표”라고 설명했다.
그가 말하는 빅데이터 분석과 소셜 데이터 활용의 구체적 예는 이렇다. 현재 우수한 능력을 발휘하고 있는 직원들의 출신 학교나 전공, 경력, 관심 분야 등 각종 영역에서 공통적 특성을 추출한다. 신규 채용 시엔 이력서는 물론 지원자가 직접 생산해 페이스북이나 트위터 등 SNS에 공유한 각종 소셜 데이터를 통해 지원자의 특성을 면밀히 파악한다. 앞서 뽑아낸 ‘성공 DNA’와 비슷한 특성을 갖고 있는 사람을 채용한다.
제일스트라 부사장은 인적자원 교육이나 부서 배치 등에서도 소셜 데이터가 유용하다고 지적했다. 그는 “기업은 직원의 특성을 보다 정확히 파악해 적재적소에 인재를 배치할 수 있고, 직원들 역시 자신의 적성에 보다 부합하는 직무를 맡을 가능성이 높아져 노사 모두 만족도가 향상된다”고 말했다.
일각에서는 기업이 지원자나 직원의 소셜 데이터를 활용할 때 개인의 사생활을 침해할 가능성이 있다고 우려한다. 이에 대해 제일스트라 부사장은 “인사 업무에 관련되는 정보에만 접근할 뿐 사생활에 관련된 정보는 수집하지 않고, 연봉이나 업무 성과 평가 등 민감한 인사 정보에 접근할 수 있는 권한은 허가된 특정인들에게만 부여한다”고 설명했다.
자신에 대한 정보를 생산해 공유하는 개인의 책임감도 중요하다고 했다. 그는 “빅데이터와 소셜·모바일 자료는 회사의 인적자원 관리에도 중요한 도구가 됐다”며 “공유할 것과 공유하지 않을 것을 정하고 책임을 지는 것은 각자의 몫”이라고 지적했다. 그는 “네트워크가 중요한 시대에 다양한 형태의 SNS를 잘 활용하는 사람은 큰 혜택을 누리겠지만, 각 매체를 활용할 땐 늘 신중해야 한다는 것을 기억할 필요가 있다”고 말했다.
■ 석세스팩터스는…인재관리 SW 세계 2위 업체
석세스팩터스는 클라우드 기반의 인적자원관리(HCM) 소프트웨어(SW) 제공 기업으로, 유럽 최대 기업용 SW업체인 SAP의 자회사다. SAP는 HCM 서비스를 강화하기 위해 2011년 말 석세스팩터스를 인수했다. 당시 석세스팩터스는 SW 분야에서 세계 2위 업체였다.
석세스팩터스는 소셜네트워크서비스(SNS)와 HCM을 결합한 소셜 비즈니스 제품을 공급하고 있다. ‘SAP 석세스팩터스 HCM 솔루션’ 등이 대표적이다. 이 솔루션은 크게 세 단계로 구성돼 있다. 기업이 필요로 하는 최적의 인재를 끌어모으는 ‘인재 채용’, 직원들이 역량을 최대한 발휘하도록 유도하기 위한 성과관리 방식과 보상 계획 등을 정하는 ‘재능 최적화’, 조직 안에 수평적인 네트워크를 조직해 모든 직원이 전문 지식을 나누고 소통하도록 돕는 ‘소셜 네트워킹’ 등이다.
고든 제일스트라 석세스팩터스 부사장은 “이 같은 솔루션은 인재를 채용하고 계발·관리해 조직 내 적재적소에 배치하려는 기업들을 지원하기 위해 고안됐다”고 말했다.
현재 석세스팩터스는 177개 국가에서 3900개 이상의 고객사와 2500만명에 달하는 이용자를 보유하고 있다. 한국에서는 두산그룹 등 60여개 기업이 이 솔루션을 사용하고 있다.
제일스트라 부사장은 다가오는 인재포럼의 주제인 ‘신뢰와 통합’에 대해 “지역이나 세대, 이념이 사람들을 결속시키던 시대는 갔다”며 “사람들 사이의 신뢰를 깊게 하고 사회 통합을 이끌 새로운 수단은 소셜 네트워킹”이라고 강조했다.
그는 “SNS는 단순한 정보기술 또는 상업적 수단에 국한되지 않는다”며 “사람들의 교류와 협력을 촉진하는 SNS의 기능에 주목해야 한다”고 말했다.
제일스트라 부사장은 “신뢰와 통합의 핵심 열쇠는 의사소통”이라고 지적했다. 서로 마음을 터놓고 생각을 나눌 수 있을 때 신뢰가 쌓이고 조직과 사회의 통합도 가능하다는 것이다. 그는 “SNS는 학교나 직장 등에서 만나는 사람들에게 대화의 창구가 되고 서로가 연결돼 있다는 인식을 심어줌으로써 협동심과 협업 능력을 향상시킨다”며 “SNS가 제공하는 사회 관계망은 신뢰와 통합으로 가는 징검다리”라고 설명했다.
기업의 인사 담당자들에게도 소통의 중요성을 강조했다. 그는 지원자 또는 직원에게서 당장 회사가 필요로 하는 것만 찾으려 하지 말고 “당신이 우리 회사의 해당 분야에서 성공한 뒤엔 무엇을 하고 싶은가” 질문하라고 제안했다.
11월 4~6일 서울 쉐라톤그랜드워커힐호텔…참가문의 02-6959-1323, www.ghrforum.org
마지혜 기자 looky@hankyung.com
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고든 제일스트라 석세스팩터스 부사장
경력·관심사 등 정확히 파악
적재적소 배치…만족도 높여
[ 마지혜 기자 ]
고든 제일스트라 석세스팩터스 부사장(사진)은 “마구 쏘아대다 운 좋게 총알이 과녁에 맞기를 바라는 기존의 주먹구구식 채용 방식을 버려야 한다”며 “채용과 교육, 배치와 평가 등 인적자원관리(HCM) 전반에 소셜네트워크서비스(SNS)와 빅데이터를 활용할 때”라고 강조했다.제일스트라 부사장은 10일 한국경제신문과의 인터뷰에서 “SNS와 빅데이터는 기업이 최적의 인재를 효율적으로 찾아 적재적소에 배치할 수 있도록 도와주는 도구”라며 이같이 말했다. 빅데이터를 통한 인재육성 솔루션을 제공하는 석세스팩터스의 국제부문을 담당하는 제일스트라 부사장은 한국경제신문이 교육부와 함께 오는 11월4~6일 서울 광장동 쉐라톤그랜드워커힐호텔에서 여는 ‘글로벌 인재포럼 2014’에 참석해 인재채용 패러다임의 변화에 대해 강연한다.
그는 “소셜 데이터는 지원자나 직원의 잠재 능력과 관심사, 인적 네트워크 등에 대한 정보를 담고 있는 보고(寶庫)”라며 “앞으로는 SNS를 통해 지원자의 친구관계와 정치사회적 관심사 등까지 파악해 최적의 인재를 뽑아야 한다”고 주문했다. 과거엔 단순히 ‘인재 확보 전쟁’이던 채용이 이제는 ‘인적 네트워크 확보 전쟁’으로 바뀌었다는 것이다.
그는 “구직자가 자신을 소개하기 위해 제시한 몇 장의 이력서, 일회성 면접만으로 지원자를 파악하려고 하면 기업이 진정 원하는 인재를 선별하기 어렵다”고 말했다. 대신 “지원자의 SNS를 보면 그가 지원한 업무에 정말 관심이 있는지와 직무를 성공적으로 수행할 만한 소질이 있는지는 물론, 지인들과 맺고 있는 관계망까지 알 수 있다”며 “SNS는 채용의 성공 확률을 높이는 이력서 이상의 판단 지표”라고 설명했다.
그가 말하는 빅데이터 분석과 소셜 데이터 활용의 구체적 예는 이렇다. 현재 우수한 능력을 발휘하고 있는 직원들의 출신 학교나 전공, 경력, 관심 분야 등 각종 영역에서 공통적 특성을 추출한다. 신규 채용 시엔 이력서는 물론 지원자가 직접 생산해 페이스북이나 트위터 등 SNS에 공유한 각종 소셜 데이터를 통해 지원자의 특성을 면밀히 파악한다. 앞서 뽑아낸 ‘성공 DNA’와 비슷한 특성을 갖고 있는 사람을 채용한다.
제일스트라 부사장은 인적자원 교육이나 부서 배치 등에서도 소셜 데이터가 유용하다고 지적했다. 그는 “기업은 직원의 특성을 보다 정확히 파악해 적재적소에 인재를 배치할 수 있고, 직원들 역시 자신의 적성에 보다 부합하는 직무를 맡을 가능성이 높아져 노사 모두 만족도가 향상된다”고 말했다.
일각에서는 기업이 지원자나 직원의 소셜 데이터를 활용할 때 개인의 사생활을 침해할 가능성이 있다고 우려한다. 이에 대해 제일스트라 부사장은 “인사 업무에 관련되는 정보에만 접근할 뿐 사생활에 관련된 정보는 수집하지 않고, 연봉이나 업무 성과 평가 등 민감한 인사 정보에 접근할 수 있는 권한은 허가된 특정인들에게만 부여한다”고 설명했다.
자신에 대한 정보를 생산해 공유하는 개인의 책임감도 중요하다고 했다. 그는 “빅데이터와 소셜·모바일 자료는 회사의 인적자원 관리에도 중요한 도구가 됐다”며 “공유할 것과 공유하지 않을 것을 정하고 책임을 지는 것은 각자의 몫”이라고 지적했다. 그는 “네트워크가 중요한 시대에 다양한 형태의 SNS를 잘 활용하는 사람은 큰 혜택을 누리겠지만, 각 매체를 활용할 땐 늘 신중해야 한다는 것을 기억할 필요가 있다”고 말했다.
■ 석세스팩터스는…인재관리 SW 세계 2위 업체
석세스팩터스는 클라우드 기반의 인적자원관리(HCM) 소프트웨어(SW) 제공 기업으로, 유럽 최대 기업용 SW업체인 SAP의 자회사다. SAP는 HCM 서비스를 강화하기 위해 2011년 말 석세스팩터스를 인수했다. 당시 석세스팩터스는 SW 분야에서 세계 2위 업체였다.
석세스팩터스는 소셜네트워크서비스(SNS)와 HCM을 결합한 소셜 비즈니스 제품을 공급하고 있다. ‘SAP 석세스팩터스 HCM 솔루션’ 등이 대표적이다. 이 솔루션은 크게 세 단계로 구성돼 있다. 기업이 필요로 하는 최적의 인재를 끌어모으는 ‘인재 채용’, 직원들이 역량을 최대한 발휘하도록 유도하기 위한 성과관리 방식과 보상 계획 등을 정하는 ‘재능 최적화’, 조직 안에 수평적인 네트워크를 조직해 모든 직원이 전문 지식을 나누고 소통하도록 돕는 ‘소셜 네트워킹’ 등이다.
고든 제일스트라 석세스팩터스 부사장은 “이 같은 솔루션은 인재를 채용하고 계발·관리해 조직 내 적재적소에 배치하려는 기업들을 지원하기 위해 고안됐다”고 말했다.
현재 석세스팩터스는 177개 국가에서 3900개 이상의 고객사와 2500만명에 달하는 이용자를 보유하고 있다. 한국에서는 두산그룹 등 60여개 기업이 이 솔루션을 사용하고 있다.
제일스트라 부사장은 다가오는 인재포럼의 주제인 ‘신뢰와 통합’에 대해 “지역이나 세대, 이념이 사람들을 결속시키던 시대는 갔다”며 “사람들 사이의 신뢰를 깊게 하고 사회 통합을 이끌 새로운 수단은 소셜 네트워킹”이라고 강조했다.
그는 “SNS는 단순한 정보기술 또는 상업적 수단에 국한되지 않는다”며 “사람들의 교류와 협력을 촉진하는 SNS의 기능에 주목해야 한다”고 말했다.
제일스트라 부사장은 “신뢰와 통합의 핵심 열쇠는 의사소통”이라고 지적했다. 서로 마음을 터놓고 생각을 나눌 수 있을 때 신뢰가 쌓이고 조직과 사회의 통합도 가능하다는 것이다. 그는 “SNS는 학교나 직장 등에서 만나는 사람들에게 대화의 창구가 되고 서로가 연결돼 있다는 인식을 심어줌으로써 협동심과 협업 능력을 향상시킨다”며 “SNS가 제공하는 사회 관계망은 신뢰와 통합으로 가는 징검다리”라고 설명했다.
기업의 인사 담당자들에게도 소통의 중요성을 강조했다. 그는 지원자 또는 직원에게서 당장 회사가 필요로 하는 것만 찾으려 하지 말고 “당신이 우리 회사의 해당 분야에서 성공한 뒤엔 무엇을 하고 싶은가” 질문하라고 제안했다.
11월 4~6일 서울 쉐라톤그랜드워커힐호텔…참가문의 02-6959-1323, www.ghrforum.org
마지혜 기자 looky@hankyung.com
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