직원에 경영목표 인지시키는 한국 대기업의 능력 탁월
[ 이미아 기자 ]
맥킨지는 미국 경제전문지 포천 선정 글로벌 상위 500대 기업 중 80% 이상에 컨설팅 서비스를 하고 있다. 20여개가 넘는 맥킨지의 컨설팅 분야 중 HR 부문에서 가장 돋보이는 건 ‘기업 조직건강도 지수(OHI·Organizational Health Index)’다. 맥킨지가 기업의 재무 및 조직 운영 건전성 측정을 위해 1991년 독자적으로 개발한 지표다.
OHI는 현재 세계 대기업 800여개사에서 도입했으며 월별, 분기별, 연도별 등 다양한 기간 동안 설문조사를 진행하는 방식으로 집계된다. 기업별로 만들어지는 세부 내용은 외부에 공개되지 않는다. 설문조사는 전 세계 직원 1500만여명을 대상으로 30개 언어로 실시된다. △방향성 △책임의식 △조율·통제 △리더십 △외부 지향성 △혁신·학습 △역량 △동기부여 △문화·분위기 등 9개 영역과 하위 37개 세부 기준으로 평가된다. 조사 대상 기업의 특징과 개선점을 한눈에 파악할 수 있어 각광받고 있다.
맥킨지는 “OHI를 정기적으로 평가하는 기업과 그렇지 않은 곳의 성과 차이가 뚜렷하다”며 “OHI를 도입한 회사 직원의 업무 집중도는 도입 전보다 최대 23%, 노동 생산성은 50%가량 높아진 것으로 조사됐다”고 설명했다.
맥킨지에 따르면 OHI 상위 기업과 하위 기업 간 차이도 매우 컸다. OHI 상위 25%에 속한 기업들의 총주주수익률(TRS)은 평균 28%로 하위 25%(평균 TRS 9%)의 약 3배에 달했다. 또 경영 리더십과 시장 관리, 아이디어 공유와 직원의 재능 및 성과관리 등 네 가지 영역에서도 대조적인 특징을 보였다. 맥킨지는 “OHI가 높은 기업들은 경영진이 필요할 때 기꺼이 위험을 감수하고, 책임과 권한을 함께 나누는 열린 사고방식을 가졌다”며 “시장을 공략할 때도 소비자들의 희망사항, 정부와 지역 사회의 정책 변화, 경쟁사의 동향 등을 정확히 파악했다”고 설명했다.
또 “아래로부터의 혁신이 활발하며 직원들의 성과에 대해 즉각적이고 확실하게 보상하는 시스템을 갖췄다”고 덧붙였다. 하위권 회사들은 상위 회사들과 정반대의 특징을 보였다고 맥킨지는 지적했다.
케빈 스니더 맥킨지 아시아 회장은 “한국 대기업들의 평균 OHI는 선진 기업 수준에 도달해 있다”며 “특히 직원들이 기업의 경영 목표와 전략의 방향성을 공유하고 인지할 수 있도록 하는 데 탁월한 능력을 발휘한다”고 평가했다. 다만 “1~2년의 단기적 성과 달성에 치중하고, 권위주의적인 리더십과 위계 질서를 강조하는 분위기가 너무 강하다는 점은 앞으로 개선해야 할 것”이라고 지적했다. 아울러 “무조건 똑같은 모습의 경영 리더십을 고집할 필요는 없다”며 “다양한 리더십 스타일은 조직 혁신의 씨앗을 뿌리는 역할을 하고 낮은 직급의 직원들에게도 주인의식을 키워 주는 촉매제가 되기 때문”이라고 덧붙였다. 스니더 회장은 글로벌 인재포럼에서 한국 기업들이 OHI를 높일 수 있는 방안을 제시할 예정이다.
스니더 회장은 중국과 동남아, 인도 등의 기업조직 특징에 대해서도 언급했다. 그는 “중국 기업들은 직원들에게 역할과 책임을 명확히 구분해줘야 하고, 동남아 기업들은 직원들에게 금전적 보상이 아니라 스스로 성취 의욕을 이루기 위해 일한다는 마음을 심어줘야 한다”고 지적했다.
또 “인도에서는 OHI가 높은 기업의 경우 직원들을 경영 전략 결정 과정에 적극 참여시키지만 OHI 하위권 기업들의 경우 그저 업무 과정을 수행하는 일원으로만 생각하는 경향이 강하다”고 덧붙였다.
이미아 기자 mia@hankyung.com
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[ 이미아 기자 ]
맥킨지는 미국 경제전문지 포천 선정 글로벌 상위 500대 기업 중 80% 이상에 컨설팅 서비스를 하고 있다. 20여개가 넘는 맥킨지의 컨설팅 분야 중 HR 부문에서 가장 돋보이는 건 ‘기업 조직건강도 지수(OHI·Organizational Health Index)’다. 맥킨지가 기업의 재무 및 조직 운영 건전성 측정을 위해 1991년 독자적으로 개발한 지표다.OHI는 현재 세계 대기업 800여개사에서 도입했으며 월별, 분기별, 연도별 등 다양한 기간 동안 설문조사를 진행하는 방식으로 집계된다. 기업별로 만들어지는 세부 내용은 외부에 공개되지 않는다. 설문조사는 전 세계 직원 1500만여명을 대상으로 30개 언어로 실시된다. △방향성 △책임의식 △조율·통제 △리더십 △외부 지향성 △혁신·학습 △역량 △동기부여 △문화·분위기 등 9개 영역과 하위 37개 세부 기준으로 평가된다. 조사 대상 기업의 특징과 개선점을 한눈에 파악할 수 있어 각광받고 있다.
맥킨지는 “OHI를 정기적으로 평가하는 기업과 그렇지 않은 곳의 성과 차이가 뚜렷하다”며 “OHI를 도입한 회사 직원의 업무 집중도는 도입 전보다 최대 23%, 노동 생산성은 50%가량 높아진 것으로 조사됐다”고 설명했다.
맥킨지에 따르면 OHI 상위 기업과 하위 기업 간 차이도 매우 컸다. OHI 상위 25%에 속한 기업들의 총주주수익률(TRS)은 평균 28%로 하위 25%(평균 TRS 9%)의 약 3배에 달했다. 또 경영 리더십과 시장 관리, 아이디어 공유와 직원의 재능 및 성과관리 등 네 가지 영역에서도 대조적인 특징을 보였다. 맥킨지는 “OHI가 높은 기업들은 경영진이 필요할 때 기꺼이 위험을 감수하고, 책임과 권한을 함께 나누는 열린 사고방식을 가졌다”며 “시장을 공략할 때도 소비자들의 희망사항, 정부와 지역 사회의 정책 변화, 경쟁사의 동향 등을 정확히 파악했다”고 설명했다.
또 “아래로부터의 혁신이 활발하며 직원들의 성과에 대해 즉각적이고 확실하게 보상하는 시스템을 갖췄다”고 덧붙였다. 하위권 회사들은 상위 회사들과 정반대의 특징을 보였다고 맥킨지는 지적했다.
케빈 스니더 맥킨지 아시아 회장은 “한국 대기업들의 평균 OHI는 선진 기업 수준에 도달해 있다”며 “특히 직원들이 기업의 경영 목표와 전략의 방향성을 공유하고 인지할 수 있도록 하는 데 탁월한 능력을 발휘한다”고 평가했다. 다만 “1~2년의 단기적 성과 달성에 치중하고, 권위주의적인 리더십과 위계 질서를 강조하는 분위기가 너무 강하다는 점은 앞으로 개선해야 할 것”이라고 지적했다. 아울러 “무조건 똑같은 모습의 경영 리더십을 고집할 필요는 없다”며 “다양한 리더십 스타일은 조직 혁신의 씨앗을 뿌리는 역할을 하고 낮은 직급의 직원들에게도 주인의식을 키워 주는 촉매제가 되기 때문”이라고 덧붙였다. 스니더 회장은 글로벌 인재포럼에서 한국 기업들이 OHI를 높일 수 있는 방안을 제시할 예정이다.
스니더 회장은 중국과 동남아, 인도 등의 기업조직 특징에 대해서도 언급했다. 그는 “중국 기업들은 직원들에게 역할과 책임을 명확히 구분해줘야 하고, 동남아 기업들은 직원들에게 금전적 보상이 아니라 스스로 성취 의욕을 이루기 위해 일한다는 마음을 심어줘야 한다”고 지적했다.
또 “인도에서는 OHI가 높은 기업의 경우 직원들을 경영 전략 결정 과정에 적극 참여시키지만 OHI 하위권 기업들의 경우 그저 업무 과정을 수행하는 일원으로만 생각하는 경향이 강하다”고 덧붙였다.
이미아 기자 mia@hankyung.com
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