어떻게 최고의 인재를 얻는가
클라우디오 페르난데즈 / 아라오즈 지음 / 이재경 옮김
21세기북스 / 328쪽 / 1만8000원
[ 송태형 기자 ]
미국 인터넷서점 아마존을 설립한 제프 베조스와 브라질 최대 철광석 회사 발레의 최고경영자(CEO)를 지낸 로저 아넬리. 배경도 다르고 운영하는 회사의 성격도 판이했던 두 사람이다. 이들의 공통점은 뭘까. 우선 CEO 재임기간 가공할 가치 창출을 주도하며 성공가도를 달렸다는 점이다. 모튼 핸슨 미국 UC버클리 경영대 교수 등이 2013년 초 미국 경영월간지 하버드비즈니스리뷰에 게재한 논문에서 두 사람은 스티브 잡스 애플 창업자, 윤종용 전 삼성전자 부회장과 함께 ‘세계 4대 CEO’로 꼽히기도 했다.
글로벌 헤드헌팅 회사인 이곤젠터의 수석고문 클라우디오 페르난데즈 아라오즈는 “두 사람의 가장 큰 공통점이자 특성은 성공이 ‘무엇을’이나 ‘어떻게’의 문제가 아니라 ‘누구와’의 문제라는 것을 깨닫고 이해하고 적극 수용했다는 점”이라고 말한다. ‘무엇을 어떻게 하느냐’는 중요한 문제지만 ‘누구와 일하는가’는 생존의 문제다. 아라오즈는 “두 사람이 주변을 최고의 인재로 채우고, 그들의 잠재력을 꽃피워 승리하는 방법을 제시했다”고 설명한다. 한마디로 인재경영에 성공한 리더들이라는 것이다.
새삼 놀라운 얘기는 아니다. 오늘날 급변하는 글로벌 비즈니스 환경에서 ‘인사(人事)가 만사(萬事)’란 동양의 오래된 격언이 담고 있는 메시지는 다양한 일화와 조언의 형태로 끊임없이 전파되고 있다. 아무리 최적의 조직과 시스템을 가졌다 해도 성공을 보장할 수 없으며 오직 변화에 민감하게 적응할 수 있는 ‘사람’만이 열쇠를 쥐고 있다는 것이다. 많은 기업과 단체가 이를 금과옥조로 삼아 좋은 인재를 찾고, 키우고, 적재적소에 배치하기 위해 노력한다. 문제는 이것이 쉽지 않다는 것이다. 잭 웰치 전 제너럴일렉트릭 회장이 “인사결정 실패율을 50%에서 20%로 낮추는 데 장장 30년이 걸렸다”고 고백했을 정도다.
아라오즈는 《어떻게 최고의 인재를 얻는가》에서 기업의 성패가 걸린 치열한 인재 확보 경쟁에서 우위를 점하고 성장할 수 있는 인사결정 전략에 대해 이야기한다.
저자는 탁월한 인사결정을 막는 장애요인부터 짚는다. 인간의 무의식적 편향에서 비롯되는 내부요인과 조직 및 사회의 압력에 의한 외부요인을 하나하나 짚는다. 성공을 향한 첫 단계는 이런 장애를 의식하는 것이고 그 다음은 장애 극복에 따르는 엄청난 기회를 인지하는 것이다. 이어 최고 인재를 선별하기 위한 효과적인 평가 방법과 전략을 제시하고, 선택한 인재들을 순발력 있고 다재다능한 스타로 키우고 유효성 있는 팀으로 묶는 방법을 설명한다. 마지막으로 탁월한 인사결정을 통한 개인과 기업의 사회적 책임 실현을 강조한다.
저자가 생각하는 최고 인재는 “적합한 동기와 자질과 잠재력을 갖추고 지속적 성장의 동력이 될 사람들”이다. 그는 특히 잠재력(potential)을 강조한다. 인재 등용에서 잠재력이 가장 결정적인 미래 성공의 예측변수이자 전략적 초점으로 등장했다는 것이다. 20세기 초부터 후반까지 인재 평가에서 가장 중시했던 자질은 지능(intelligence), 즉 언어·분석·수리·논리에 대한 능력이었다. 1980년대 들어 인재상에 변화가 생겼다. 기술 진보와 업종 간 융합으로 업무가 복잡해지면서 무게중심이 지능에서 역량(competence)으로 옮겨갔다. 지능지수(IQ)보다 감성지수(EQ)가 풍부한 리더가 더 각광받기 시작한 것도 이즈음이다.
저자는 “21세기 들어 환경이 더 급변하고 불확실해지고 복잡하고 모호해지면서 현재 업무에서 요구되는 ‘역량’보단 앞으로 새로운 기량을 배울 만한 ‘잠재력’이 있는가가 더 중요하다”고 말한다. 잠재력은 이전보다 한층 복합적인 직무와 책임을 만나서도 성과를 내고 성장하는 능력이다. 잠재력을 평가하는 요소는 △자기 스스로 최선을 다하고 개인을 넘어 사회적 대의에 공헌하려는 강한 동기 △새로운 방법과 아이디어를 끊임없이 탐색하는 호기심 △남들이 보지 못하는 연관성을 보는 기민한 통찰력 △자신의 일과 주위 사람들에 대한 적극적 참여의식 △난관과 장애를 극복하려는 결단력이다. 저자는 “이런 요소를 두루 갖춘 인재 등용이 가장 우선돼야 할 곳은 조직 상층부”라고 말한다. 잠재력을 평가하는 요소들이 곧 리더가 갖춰야 할 조건인 셈이다.
저자는 블룸버그가 매년 선정하는 ‘가장 영향력 있는 인사 컨설턴트’에 꼽힐 만큼 인사결정과 리더십 개발 분야의 권위자다. 그는 30여년간 수많은 인재와 경영자를 만나 컨설팅한 폭넓은 경험과 최신 경영학 및 심리학 연구에서 나온 실증적 판단을 접목해 인사결정의 성공률을 높일 수 있는 현실적이고 실용적인 조언들을 흥미로운 일화를 섞어가며 설득력 있게 제시한다. 조직 정예화를 위해 직원을 뽑고 평가하는 사람들뿐 아니라 경력을 쌓아가는 사람들에게도 도움이 될 만하다.
송태형 기자 toughlb@hankyung.com
[강연회] 가치투자 '이채원.최준철.이상진' 출연...무료 선착순 접수중 (11.6_여의도 한국거래소)
클라우디오 페르난데즈 / 아라오즈 지음 / 이재경 옮김
21세기북스 / 328쪽 / 1만8000원
[ 송태형 기자 ]
미국 인터넷서점 아마존을 설립한 제프 베조스와 브라질 최대 철광석 회사 발레의 최고경영자(CEO)를 지낸 로저 아넬리. 배경도 다르고 운영하는 회사의 성격도 판이했던 두 사람이다. 이들의 공통점은 뭘까. 우선 CEO 재임기간 가공할 가치 창출을 주도하며 성공가도를 달렸다는 점이다. 모튼 핸슨 미국 UC버클리 경영대 교수 등이 2013년 초 미국 경영월간지 하버드비즈니스리뷰에 게재한 논문에서 두 사람은 스티브 잡스 애플 창업자, 윤종용 전 삼성전자 부회장과 함께 ‘세계 4대 CEO’로 꼽히기도 했다.
글로벌 헤드헌팅 회사인 이곤젠터의 수석고문 클라우디오 페르난데즈 아라오즈는 “두 사람의 가장 큰 공통점이자 특성은 성공이 ‘무엇을’이나 ‘어떻게’의 문제가 아니라 ‘누구와’의 문제라는 것을 깨닫고 이해하고 적극 수용했다는 점”이라고 말한다. ‘무엇을 어떻게 하느냐’는 중요한 문제지만 ‘누구와 일하는가’는 생존의 문제다. 아라오즈는 “두 사람이 주변을 최고의 인재로 채우고, 그들의 잠재력을 꽃피워 승리하는 방법을 제시했다”고 설명한다. 한마디로 인재경영에 성공한 리더들이라는 것이다.
아라오즈는 《어떻게 최고의 인재를 얻는가》에서 기업의 성패가 걸린 치열한 인재 확보 경쟁에서 우위를 점하고 성장할 수 있는 인사결정 전략에 대해 이야기한다.
저자는 탁월한 인사결정을 막는 장애요인부터 짚는다. 인간의 무의식적 편향에서 비롯되는 내부요인과 조직 및 사회의 압력에 의한 외부요인을 하나하나 짚는다. 성공을 향한 첫 단계는 이런 장애를 의식하는 것이고 그 다음은 장애 극복에 따르는 엄청난 기회를 인지하는 것이다. 이어 최고 인재를 선별하기 위한 효과적인 평가 방법과 전략을 제시하고, 선택한 인재들을 순발력 있고 다재다능한 스타로 키우고 유효성 있는 팀으로 묶는 방법을 설명한다. 마지막으로 탁월한 인사결정을 통한 개인과 기업의 사회적 책임 실현을 강조한다.
저자가 생각하는 최고 인재는 “적합한 동기와 자질과 잠재력을 갖추고 지속적 성장의 동력이 될 사람들”이다. 그는 특히 잠재력(potential)을 강조한다. 인재 등용에서 잠재력이 가장 결정적인 미래 성공의 예측변수이자 전략적 초점으로 등장했다는 것이다. 20세기 초부터 후반까지 인재 평가에서 가장 중시했던 자질은 지능(intelligence), 즉 언어·분석·수리·논리에 대한 능력이었다. 1980년대 들어 인재상에 변화가 생겼다. 기술 진보와 업종 간 융합으로 업무가 복잡해지면서 무게중심이 지능에서 역량(competence)으로 옮겨갔다. 지능지수(IQ)보다 감성지수(EQ)가 풍부한 리더가 더 각광받기 시작한 것도 이즈음이다.
저자는 “21세기 들어 환경이 더 급변하고 불확실해지고 복잡하고 모호해지면서 현재 업무에서 요구되는 ‘역량’보단 앞으로 새로운 기량을 배울 만한 ‘잠재력’이 있는가가 더 중요하다”고 말한다. 잠재력은 이전보다 한층 복합적인 직무와 책임을 만나서도 성과를 내고 성장하는 능력이다. 잠재력을 평가하는 요소는 △자기 스스로 최선을 다하고 개인을 넘어 사회적 대의에 공헌하려는 강한 동기 △새로운 방법과 아이디어를 끊임없이 탐색하는 호기심 △남들이 보지 못하는 연관성을 보는 기민한 통찰력 △자신의 일과 주위 사람들에 대한 적극적 참여의식 △난관과 장애를 극복하려는 결단력이다. 저자는 “이런 요소를 두루 갖춘 인재 등용이 가장 우선돼야 할 곳은 조직 상층부”라고 말한다. 잠재력을 평가하는 요소들이 곧 리더가 갖춰야 할 조건인 셈이다.
저자는 블룸버그가 매년 선정하는 ‘가장 영향력 있는 인사 컨설턴트’에 꼽힐 만큼 인사결정과 리더십 개발 분야의 권위자다. 그는 30여년간 수많은 인재와 경영자를 만나 컨설팅한 폭넓은 경험과 최신 경영학 및 심리학 연구에서 나온 실증적 판단을 접목해 인사결정의 성공률을 높일 수 있는 현실적이고 실용적인 조언들을 흥미로운 일화를 섞어가며 설득력 있게 제시한다. 조직 정예화를 위해 직원을 뽑고 평가하는 사람들뿐 아니라 경력을 쌓아가는 사람들에게도 도움이 될 만하다.
송태형 기자 toughlb@hankyung.com
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