[일반해고·취업규칙 지침 발표] 교육훈련·전환배치 기회 줬어도 업무능력 개선 안되면 해고 가능

노동개혁 '2대 지침' 내용

이기권 고용부 장관 "쉬운 해고·임금 삭감 아닌 새로운 고용문화 첫 걸음"


[ 정태웅 기자 ] 정부가 22일 발표한 양대 지침은 ‘공정인사’와 ‘취업규칙’ 지침이다.

이기권 고용노동부 장관은 “공정인사 지침은 1년에 1만3000건에 달하는 해고 관련 분쟁을 줄이고 부당해고를 방지하는 ‘안전판’이며, 취업규칙 지침은 정년 60세 시대의 ‘고용 나침반’ 역할을 할 것”이라며 “절대로 쉬운 해고나 일방적 임금 삭감을 위한 것이 아니다”고 말했다. 또 “시장의 불확실성을 걷어내 기업들이 더 투자하게 하고 우리 아들딸들을 정규직으로 채용하는 새로운 고용문화 형성을 위한 첫 걸음”이라고 강조했다.


공정인사 지침은 우선 △직무능력을 평가해 채용하며 △공정한 평가에 따라 급여·승진 등 보상을 하고 △교육훈련과 적재적소 배치 등으로 근로능력을 향상시키며 △퇴직 시에는 전직 지원 등이 체계적으로 이뤄지도록 권고하고 있다.

논란이 된 근로계약 해지에 대해서는 ‘징계·정리·통상(일반)해고’ 등의 해고유형과 유형별로 정당한 해고 이유 및 절차 등 제한사항을 구체적으로 설명했다.

지침은 대다수 성실한 근로자는 일반해고 대상이 될 수 없음을 분명히 하면서 ‘극히 예외적으로 업무능력이 현저히 낮거나 근무성적이 부진해 주변 동료 근로자에게 부담이 되는 경우’ 등을 해고요건으로 규정했다. 이 경우에도 정당한 해고가 되려면 엄격한 기준과 절차를 갖추도록 했다. 지침은 노동조합, 노사협의회, 근로자 대표 등이 참여해 평가기준을 마련해야 객관적이고 공정한 평가로 인정받을 수 있다고 설명했다. 현저히 업무능력이 떨어진다고 평가되면 먼저 교육훈련을 통한 능력개발의 기회를 줘야 한다. 훈련 이후에도 개선이 없으면 배치전환 등으로 재도전 기회를 주는 등 해고회피 노력을 해야 한다. 이런 노력에도 업무능력 개선이나 태도 변화가 없는 경우 해고의 정당성을 인정받을 수 있다.

‘취업규칙’은 채용, 인사, 해고 등과 관련된 사내규칙을 말한다. 현행 근로기준법은 임금피크제처럼 근로자에게 불이익을 주는 취업규칙 변경은 노조나 근로자 과반수 대표의 동의를 받도록 했다. 하지만 취업규칙 지침은 합리적인 임금피크제 도입에 대해 노조가 협의를 거부하고 동의하지 않는 예외적인 경우 ‘사회통념상 합리성’에 따라 취업규칙 변경의 효력을 판단토록 했다.

정태웅 기자 redael@hankyung.com