Let's Master
근로계약 종료 (4) 정리해고
(1) 긴박한 경영상 필요엔 장래의 위기 대처도 포함
(2) 채용억제·희망퇴직 등 모든 해고 회피 노력해야
(3) 합리적이고 구체적인 기준으로 해고 대상 선정
(4) 실시 50일 전에 과반수노조·근로자대표와 협의
정리해고는 ‘긴급한 경영상의 필요에 의해 기업의 유지·존속을 전제로 소속 근로자 중 일부를 해고하는 것’(대법 2010다92148)이다. 정리해고의 정당성 요건은 근로기준법 제24조에 규정돼 있다. (1)경영상 긴박한 필요 (2)해고 회피 노력 (3)합리적이고 공정한 선발 기준 (4)과반수 노조 또는 근로자 대표와의 성실한 협의 등 네 가지 요건이 모두 충족되는 경우에 그 정당성이 인정된다. 구체적 사건에서 ‘정리해고가 네 가지 요건을 모두 갖춰 정당한지 여부는 네 가지 요건을 구성하는 개별 사정들을 종합적으로 고려해 판단해야 한다.’(대법 2014다13556) 정리해고의 정당성 요건을 문답으로 풀어본다.
▷경영상 긴박한 필요란 기업의 도산 위험을 말하는가. 그 판단 기준은 무엇인가.
“경영상 긴박한 필요란 ‘반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 않고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위해 인원감축이 필요한 경우도 포함’된다.(대법 2009두15401) ‘기업의 전체 경영실적이 흑자를 기록하고 있더라도 일부 사업부문이 경영악화를 겪고 있는 경우, 그러한 경영악화가 구조적인 문제 등에 기인한 것으로 쉽게 개선될 가능성이 없고 해당 사업부문을 그대로 유지한다면 결국 기업 전체의 경영상황이 악화될 우려가 있는 등 장래 위기에 대처할 필요가 있다는 사정을 인정할 수 있다면 해당 사업부문을 축소 또는 폐지하고 이로 인해 발생하는 잉여인력을 감축하는 것’(대법 2010다3629)이 경영상 긴박한 필요로 인정될 수 있다.
기업 운영에 필요한 인력의 규모가 어느 정도인지, 잉여인력은 몇 명인지 등은 ‘경영판단의 문제에 속하는 것이므로 특별한 사정이 없다면 경영자의 판단을 존중하여야 할 것’이다.(대법 2014다20875, 20882) 다만, 그 판단에는 ‘법인의 일부 사업부문 내지 사업소의 수지만을 기준으로 할 것이 아니라 법인 전체의 경영사정을 종합적으로 검토하여 결정하여야 한다’(대법 2012두25873)는 점에 유의해야 한다.”
▷정리해고 결정에 대해 노조나 근로자들이 반대할 수 있는가.
“정리해고 등 기업의 구조조정 실시 여부는 ‘경영주체의 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없어, 그 실시 자체를 반대하기 위해 쟁의행위로 나아간다면 정당성을 인정할 수 없다.’(대법 2011도393) ‘구조조정이나 합병 등 기업의 경쟁력을 강화하기 위한 경영상 조치에 대하여는 원칙적으로 노동쟁의의 대상이 될 수 없다고 해석하여 기업의 경쟁력 강화를 촉진시키는 것이 옳다’(대법 2002도7225)는 것이 대법원 판례의 확립된 입장이다.”
▷해고 회피 노력은 어느 정도 해야 하는가.
“해고 회피 노력에는 ‘신규 채용 억제, 고용유지 훈련과 배치전환, 연월차휴가 사용, 임원 임금 삭감, 작업방식의 합리화, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고 범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것’(대법 2011다60193)이 포함된다. 또 ‘해고 회피 방법에 관하여 노동조합 또는 근로자 대표와 성실하게 협의하는 것도 해고 회피 노력의 판단에 참작’된다.(대법 2009두14682) 경영위기에 직면한 상황에서 ‘임원진 등의 임금 일부 반납, 비품 처분, 무급휴직 및 희망퇴직 실시, 부동산 매각추진 등 비용절감 조치, 관계 계열사에 해고 대상 직원의 우선채용 협조 요청, 당초 해고 대상 예정인원을 감축’한 경우 해고 회피 노력을 다한 것으로 판단한 사례(대법 2008두13972)가 있다.”
▷해고 대상 선발의 공정한 기준은 어떻게 정해야 하는가.
“정리해고 요건 중에서 가장 어려운 문제가 ‘공정한 선발기준’이다. 독일의 ‘사회적 기준’을 적용한 예를 들면 ‘젊고, 유능하고, 성실한’ 근로자가 정리해고 1순위가 된다. 해고되더라도 재취업이 용이하기 때문이다. 이와 같이 재취업 가능성까지 고려해 해고 근로자를 보호하는 관점에서 기준을 잡 ?것이 포인트라고 할 것이다.
대법원판례(2011두11310)에서는 ‘객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적인 기준이 마련되어야 하고, 그 기준을 실질적으로 공정하게 적용하여야 한다’고 지적하고 있다. 또 ‘현실적으로 잉여인력이 발생한 생산직 근로자로 정한 다음, 근로자 측 고려요소로 입사 경력과 부양가족 수 및 연령, 사용자 측 고려요소로 근태불량과 정시 미출근을 함께 고려하는 선정 기준을 정한 것은 불합리하다거나 불공정하다고 보기는 어렵다’(대법 2011다60193)고 한다. 그러나 ‘근무태도에 대한 주관적 평가에 의해 해고 여부가 좌우되는 결과가 된 점, 근무태도에 대한 주관적 평가의 개별 항목 중 업무 특성에 비추어 적절해 보이지 않는 부분이 있는 점 등에 비추어 보면 그 선정 기준 자체가 합리적이고 공정하다고 인정하기 어렵다’고 판단한 사례(대법 2011두11310)도 있다. 한편 ‘대상 근로자들의 사정뿐 아니라 사용자 측의 경영상 이해관계와 관련된 사정도 객관적 합리성이 인정되는 한 함께 고려하여 정할 수 있다’고 한 판례(대법 2011다60193)의 견해에도 유의해야 한다.”
▷정리해고에 관한 협의 상대인 ‘근로자 대표’는 누구인가.
“정리해고를 실시하기 적어도 50일 전에 과반수 노조 또는 근로자 대표와 해고 회피 방법과 해고 기준 등에 관해 성실하게 협의하여야 한다. 이는 ‘불가피한 정리해고라고 하더라도 협의과정을 통한 쌍방의 이해 속에서 실시되는 것이 바람직하기 때문’이다.(대법 2012다14517) 과반수 노조가 있다면 그 노조 대표가 협의의 주체가 될 것은 자명하지만, 과반수 노조가 없는 경우 협의의 상대인 ‘근로자 대표’의 자격이나 선출 절차 등에 대해서는 법적으로 규정하고 있지 않다.
대법원판례(2010두15964)에서는 ‘과반수 노조가 없는 경우에 정리해고에 관한 협의의 상대방이 형식적으로는 근로자 과반수의 대표로서의 자격을 명확히 갖추지 못하였더라도 실질적으로 근로자의 의사를 반영할 수 있는 대표자라고 볼 수 있는 사정이 있다면 절차적 요건도 충족하였다고 보아야 한다’는 견해나 ‘정리해고에 관한 사항은 노사협의회의 협의사항이 될 수 있다’(대법 96누8031)고 하는 견해는 볼 수 있으나, ‘근로자의 과반수를 대표하는 자’인 ‘근로자 대표’의 법적 요건에 대한 구체적인 기준이나 절차가 명확하지 않다. 필자의 견해로는 노조 대표가 조합원의 민주적 절차에 의해 선출되는 만큼 ‘근로자 대표’도 근로자의 민주적 절차에 의해 과반수 찬성으로 선출되는 것이 타당하다고 생각한다.”
김광욱 < 한국실무노동법연구소장·노무사 >
[한경닷컴 바로가기] [스내커] [한경+ 구독신청] ⓒ '성공을 부르는 습관' 한경닷컴, 무단 전재 및 재배포 금지
근로계약 종료 (4) 정리해고
(1) 긴박한 경영상 필요엔 장래의 위기 대처도 포함
(2) 채용억제·희망퇴직 등 모든 해고 회피 노력해야
(3) 합리적이고 구체적인 기준으로 해고 대상 선정
(4) 실시 50일 전에 과반수노조·근로자대표와 협의
정리해고는 ‘긴급한 경영상의 필요에 의해 기업의 유지·존속을 전제로 소속 근로자 중 일부를 해고하는 것’(대법 2010다92148)이다. 정리해고의 정당성 요건은 근로기준법 제24조에 규정돼 있다. (1)경영상 긴박한 필요 (2)해고 회피 노력 (3)합리적이고 공정한 선발 기준 (4)과반수 노조 또는 근로자 대표와의 성실한 협의 등 네 가지 요건이 모두 충족되는 경우에 그 정당성이 인정된다. 구체적 사건에서 ‘정리해고가 네 가지 요건을 모두 갖춰 정당한지 여부는 네 가지 요건을 구성하는 개별 사정들을 종합적으로 고려해 판단해야 한다.’(대법 2014다13556) 정리해고의 정당성 요건을 문답으로 풀어본다.
“경영상 긴박한 필요란 ‘반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 않고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위해 인원감축이 필요한 경우도 포함’된다.(대법 2009두15401) ‘기업의 전체 경영실적이 흑자를 기록하고 있더라도 일부 사업부문이 경영악화를 겪고 있는 경우, 그러한 경영악화가 구조적인 문제 등에 기인한 것으로 쉽게 개선될 가능성이 없고 해당 사업부문을 그대로 유지한다면 결국 기업 전체의 경영상황이 악화될 우려가 있는 등 장래 위기에 대처할 필요가 있다는 사정을 인정할 수 있다면 해당 사업부문을 축소 또는 폐지하고 이로 인해 발생하는 잉여인력을 감축하는 것’(대법 2010다3629)이 경영상 긴박한 필요로 인정될 수 있다.
기업 운영에 필요한 인력의 규모가 어느 정도인지, 잉여인력은 몇 명인지 등은 ‘경영판단의 문제에 속하는 것이므로 특별한 사정이 없다면 경영자의 판단을 존중하여야 할 것’이다.(대법 2014다20875, 20882) 다만, 그 판단에는 ‘법인의 일부 사업부문 내지 사업소의 수지만을 기준으로 할 것이 아니라 법인 전체의 경영사정을 종합적으로 검토하여 결정하여야 한다’(대법 2012두25873)는 점에 유의해야 한다.”
▷정리해고 결정에 대해 노조나 근로자들이 반대할 수 있는가.
“정리해고 등 기업의 구조조정 실시 여부는 ‘경영주체의 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없어, 그 실시 자체를 반대하기 위해 쟁의행위로 나아간다면 정당성을 인정할 수 없다.’(대법 2011도393) ‘구조조정이나 합병 등 기업의 경쟁력을 강화하기 위한 경영상 조치에 대하여는 원칙적으로 노동쟁의의 대상이 될 수 없다고 해석하여 기업의 경쟁력 강화를 촉진시키는 것이 옳다’(대법 2002도7225)는 것이 대법원 판례의 확립된 입장이다.”
▷해고 회피 노력은 어느 정도 해야 하는가.
“해고 회피 노력에는 ‘신규 채용 억제, 고용유지 훈련과 배치전환, 연월차휴가 사용, 임원 임금 삭감, 작업방식의 합리화, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고 범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것’(대법 2011다60193)이 포함된다. 또 ‘해고 회피 방법에 관하여 노동조합 또는 근로자 대표와 성실하게 협의하는 것도 해고 회피 노력의 판단에 참작’된다.(대법 2009두14682) 경영위기에 직면한 상황에서 ‘임원진 등의 임금 일부 반납, 비품 처분, 무급휴직 및 희망퇴직 실시, 부동산 매각추진 등 비용절감 조치, 관계 계열사에 해고 대상 직원의 우선채용 협조 요청, 당초 해고 대상 예정인원을 감축’한 경우 해고 회피 노력을 다한 것으로 판단한 사례(대법 2008두13972)가 있다.”
▷해고 대상 선발의 공정한 기준은 어떻게 정해야 하는가.
“정리해고 요건 중에서 가장 어려운 문제가 ‘공정한 선발기준’이다. 독일의 ‘사회적 기준’을 적용한 예를 들면 ‘젊고, 유능하고, 성실한’ 근로자가 정리해고 1순위가 된다. 해고되더라도 재취업이 용이하기 때문이다. 이와 같이 재취업 가능성까지 고려해 해고 근로자를 보호하는 관점에서 기준을 잡 ?것이 포인트라고 할 것이다.
대법원판례(2011두11310)에서는 ‘객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적인 기준이 마련되어야 하고, 그 기준을 실질적으로 공정하게 적용하여야 한다’고 지적하고 있다. 또 ‘현실적으로 잉여인력이 발생한 생산직 근로자로 정한 다음, 근로자 측 고려요소로 입사 경력과 부양가족 수 및 연령, 사용자 측 고려요소로 근태불량과 정시 미출근을 함께 고려하는 선정 기준을 정한 것은 불합리하다거나 불공정하다고 보기는 어렵다’(대법 2011다60193)고 한다. 그러나 ‘근무태도에 대한 주관적 평가에 의해 해고 여부가 좌우되는 결과가 된 점, 근무태도에 대한 주관적 평가의 개별 항목 중 업무 특성에 비추어 적절해 보이지 않는 부분이 있는 점 등에 비추어 보면 그 선정 기준 자체가 합리적이고 공정하다고 인정하기 어렵다’고 판단한 사례(대법 2011두11310)도 있다. 한편 ‘대상 근로자들의 사정뿐 아니라 사용자 측의 경영상 이해관계와 관련된 사정도 객관적 합리성이 인정되는 한 함께 고려하여 정할 수 있다’고 한 판례(대법 2011다60193)의 견해에도 유의해야 한다.”
▷정리해고에 관한 협의 상대인 ‘근로자 대표’는 누구인가.
“정리해고를 실시하기 적어도 50일 전에 과반수 노조 또는 근로자 대표와 해고 회피 방법과 해고 기준 등에 관해 성실하게 협의하여야 한다. 이는 ‘불가피한 정리해고라고 하더라도 협의과정을 통한 쌍방의 이해 속에서 실시되는 것이 바람직하기 때문’이다.(대법 2012다14517) 과반수 노조가 있다면 그 노조 대표가 협의의 주체가 될 것은 자명하지만, 과반수 노조가 없는 경우 협의의 상대인 ‘근로자 대표’의 자격이나 선출 절차 등에 대해서는 법적으로 규정하고 있지 않다.
대법원판례(2010두15964)에서는 ‘과반수 노조가 없는 경우에 정리해고에 관한 협의의 상대방이 형식적으로는 근로자 과반수의 대표로서의 자격을 명확히 갖추지 못하였더라도 실질적으로 근로자의 의사를 반영할 수 있는 대표자라고 볼 수 있는 사정이 있다면 절차적 요건도 충족하였다고 보아야 한다’는 견해나 ‘정리해고에 관한 사항은 노사협의회의 협의사항이 될 수 있다’(대법 96누8031)고 하는 견해는 볼 수 있으나, ‘근로자의 과반수를 대표하는 자’인 ‘근로자 대표’의 법적 요건에 대한 구체적인 기준이나 절차가 명확하지 않다. 필자의 견해로는 노조 대표가 조합원의 민주적 절차에 의해 선출되는 만큼 ‘근로자 대표’도 근로자의 민주적 절차에 의해 과반수 찬성으로 선출되는 것이 타당하다고 생각한다.”
김광욱 < 한국실무노동법연구소장·노무사 >
[한경닷컴 바로가기] [스내커] [한경+ 구독신청] ⓒ '성공을 부르는 습관' 한경닷컴, 무단 전재 및 재배포 금지
관련뉴스
