Let"s Study - HR전략
(2) 다양한 인재 선발 방법
美마이어시스템즈, AI봇 개발
이력서 검토·면접일정 조정 등
입사 전반에 걸쳐 폭넓게 활용
실리콘밸리·벤처, SNS 이용
기술 인재와 직접 연락해 채용
‘당신 조직의 채용은 현재 조직 인재에 관한 요구들을 충족시키고 있는가’ ‘만약 채용의 기능과 역할이 변화해야 한다면 어떤 것들인가’. 사실 이 대답에 자유로운 조직은 많지 않으리라. 그럼에도 채용에는 왜 혁신이 필요할까.
지금까지 채용에 들어가던 어마어마한 시간과 비용을 줄이고, 회사에 가장 적합하면서도 최고 수준의 역량을 보유한 인재를 선발할 수 있는 기술과 환경, 무엇보다 고객이 바뀌었기 때문이다. 인재 한 명이 세상을 바꾸는 일이 가능해졌다. 또 그런 인재들은 정규 교육을 제대로 받지 않고도 유튜브나 무크(MOOC) 등을 통해 세계 최고 수준의 기술을 보유하게 됐다. 인재 선발의 패러다임 자체가 흔들리고 있다.
세계 최고 수준의 화이트 해커는 귀사의 서류전형과 직무적성검사를 통과하지 못할 가능성이 높다. 채용은 인사의 다양한 업무 중에서도 다양한 사람의 정성적인 메시지가 가장 많이 들어가는 영역이다. 다수의 면접위원이 각자 느끼고 검증한 바를 한꺼번에 쏟아내기 때문에 이를 제대로 구조화하고 평가해 종합적인 판단을 내리기란 여간 까다로운 일이 아닐 수 없다.
이에 과학적이고 분석적인 도구들을 사용해 채용의 품질을 향상시키기 위한 노력들이 계속되고 있다. 인재 분석(people analytics)이란 콘셉트가 선보인 지도 10년이 돼가고 있다. 초기 빅데이터 분석이라는 이름으로 시작된 사회적 트렌드는 과학적 인사 관리라는 지향점과 맞물려 인사 분야에도 많은 변화를 주문했다. 광범위한 인적 데이터를 보유한 인사부서가 이 속에서 의미 있는 패턴과 인사이트를 발견해 그야말로 비즈니스에 영향을 줄 수 있는 전략적인 가치를 제공해주기를 희망하기 때문이다.
인재 선발에 인공지능 도입
특히 채용분야는 이미 데이터가 어마어마하게 축적돼 있을 뿐 아니라 인사 모듈 중에서도 가장 짧은 호흡으로 업무를 수행하는 영역이다. 그만큼 효과성도 쉽게 검증할 수 있다. 채용에 디지털, 인재 분석을 적극적으로 도입해볼 이유가 여기에 있다. 채용과 디지털 혁신이 만들어내는 큰 트렌드를 보자.
첫 번째로는 인공지능(AI)이 인재 선발에 대거 도입되고 있다. 샌프란시스코의 마이어시스템즈는 채용 업무 자체를 수행하는 AI(마이어봇)를 개발했다. 이력서 검토, 면접 일정 조정, 면접 수행을 비롯해 입사 후 궁금증을 해결하기도 한다. IBM에선 AI 왓슨(WATSON)이 지원자의 경력 개발 상담을 해주고, 현재 오픈돼 있는 직무와 지원자의 적합도를 제시해주며 지원을 도와준다.
선발 도구에도 최고 수준의 분석 기술이 속속 도입되고 있다. 자사 직원들의 일하는 방식을 근거로 분석알고리즘을 개발해 지원자가 몇 개의 문항에 대답만 해도 그 지원자에게 적합할 것 같은 직무를 제안해준다. 영업, 컨설팅, 마케팅, 인사 등의 직무 중 더 맞는 분야를 판단해주는 것이다. 실제로 이런 도구들이 업무 성과와 조직 적응에 도움이 된다는 연구가 속속 나오고 있다.
또 하나는 소셜네트워크를 활용한 타깃 리크루팅이다. 링크트인은 이제 기업 채용의 필수적인 도구가 됐다. 이를 활용해 세계를 대상으로 최고 인재를 발굴하고 타깃 리크루팅하고 있다. 그야말로 찍어서 연락하고, 최고의 채용 경험을 선사하며 안간힘을 들여 모셔오는 것이다. 이를 위해 구글, 마이크로소프트 등은 2~3년 전부터 인재를 검색하는 전담 조직을 신설하고 나라별 인재 지도(talent mapping)를 작성하고 있다. 또 인재분석팀을 신설해 링크트인상에 인재 프로필 변화를 살피며 현재 어떤 기업이 어느 분야의 인재를 채용하고 있는지 분석해낸다. 경쟁사가 어떤 분야에 관심을 가지고 인재를 받아들이는지 사전에 파악하고 이에 대비하려는 것이다.
SNS 활용한 타깃 리크루팅도
이뿐만 아니라 인재 확보를 위해 한 기업을 인수해 버리는 인재 인수(acqui-hiring)가 가속화되고 있다. 페이스북이 와츠앱(Whatsapp)이나 인스타그램(Instagram)을 인수한 이유는 사업보다 그 안에서 일하고는 기술인력의 확보가 주목적이었다. 실리콘밸리뿐 아니라 국내 스타트업(신생 벤처기업)도 소프트뱅크나 구글의 인큐베이팅 프로그램에 참여하는 것이 한결 쉬워졌고, 실제 인수로 연결되는 사례가 늘고 있다.
브랜딩과 관련된 또 하나의 변화는 기업의 모든 활동 및 일상이 그대로 외부에 생중계되는 환경을 들 수 있다. 기업이 더 이상 자기들이 보여주고 싶은 것만 보여줄 수 없게 된 것이다. 최고경영자(CEO)가 직접 절대다수인 외부인과 소통하고, 즉각적으로 대응하면서 회사의 비전을 말하는 것이 일상이지 않는가. 최고 인재 확보를 위해 그야말로 최고 수준의 업무 환경, 복리후생, 조직문화가 준비되지 않으면 즉각적으로 기업 브랜딩에 영향을 미친다. 한 기업의 고용 브랜드는 실제로 생산성에 영향을 미치기 때문에 글로벌 선진사의 80%가 넘는 기업이 자사 브랜딩과 소셜 활동에 열을 올리고 있다.
이 같은 몇몇 변화는 분명 현재 감지되고 있는 큰 트렌드다. 그렇다면 당신의 채용은 오늘 지금 어디에 서 있는가.
최현수 < 로레알코리아 인사팀장 >
(2) 다양한 인재 선발 방법
美마이어시스템즈, AI봇 개발
이력서 검토·면접일정 조정 등
입사 전반에 걸쳐 폭넓게 활용
실리콘밸리·벤처, SNS 이용
기술 인재와 직접 연락해 채용
‘당신 조직의 채용은 현재 조직 인재에 관한 요구들을 충족시키고 있는가’ ‘만약 채용의 기능과 역할이 변화해야 한다면 어떤 것들인가’. 사실 이 대답에 자유로운 조직은 많지 않으리라. 그럼에도 채용에는 왜 혁신이 필요할까.
지금까지 채용에 들어가던 어마어마한 시간과 비용을 줄이고, 회사에 가장 적합하면서도 최고 수준의 역량을 보유한 인재를 선발할 수 있는 기술과 환경, 무엇보다 고객이 바뀌었기 때문이다. 인재 한 명이 세상을 바꾸는 일이 가능해졌다. 또 그런 인재들은 정규 교육을 제대로 받지 않고도 유튜브나 무크(MOOC) 등을 통해 세계 최고 수준의 기술을 보유하게 됐다. 인재 선발의 패러다임 자체가 흔들리고 있다.
세계 최고 수준의 화이트 해커는 귀사의 서류전형과 직무적성검사를 통과하지 못할 가능성이 높다. 채용은 인사의 다양한 업무 중에서도 다양한 사람의 정성적인 메시지가 가장 많이 들어가는 영역이다. 다수의 면접위원이 각자 느끼고 검증한 바를 한꺼번에 쏟아내기 때문에 이를 제대로 구조화하고 평가해 종합적인 판단을 내리기란 여간 까다로운 일이 아닐 수 없다.
이에 과학적이고 분석적인 도구들을 사용해 채용의 품질을 향상시키기 위한 노력들이 계속되고 있다. 인재 분석(people analytics)이란 콘셉트가 선보인 지도 10년이 돼가고 있다. 초기 빅데이터 분석이라는 이름으로 시작된 사회적 트렌드는 과학적 인사 관리라는 지향점과 맞물려 인사 분야에도 많은 변화를 주문했다. 광범위한 인적 데이터를 보유한 인사부서가 이 속에서 의미 있는 패턴과 인사이트를 발견해 그야말로 비즈니스에 영향을 줄 수 있는 전략적인 가치를 제공해주기를 희망하기 때문이다.
인재 선발에 인공지능 도입
특히 채용분야는 이미 데이터가 어마어마하게 축적돼 있을 뿐 아니라 인사 모듈 중에서도 가장 짧은 호흡으로 업무를 수행하는 영역이다. 그만큼 효과성도 쉽게 검증할 수 있다. 채용에 디지털, 인재 분석을 적극적으로 도입해볼 이유가 여기에 있다. 채용과 디지털 혁신이 만들어내는 큰 트렌드를 보자.
첫 번째로는 인공지능(AI)이 인재 선발에 대거 도입되고 있다. 샌프란시스코의 마이어시스템즈는 채용 업무 자체를 수행하는 AI(마이어봇)를 개발했다. 이력서 검토, 면접 일정 조정, 면접 수행을 비롯해 입사 후 궁금증을 해결하기도 한다. IBM에선 AI 왓슨(WATSON)이 지원자의 경력 개발 상담을 해주고, 현재 오픈돼 있는 직무와 지원자의 적합도를 제시해주며 지원을 도와준다.
선발 도구에도 최고 수준의 분석 기술이 속속 도입되고 있다. 자사 직원들의 일하는 방식을 근거로 분석알고리즘을 개발해 지원자가 몇 개의 문항에 대답만 해도 그 지원자에게 적합할 것 같은 직무를 제안해준다. 영업, 컨설팅, 마케팅, 인사 등의 직무 중 더 맞는 분야를 판단해주는 것이다. 실제로 이런 도구들이 업무 성과와 조직 적응에 도움이 된다는 연구가 속속 나오고 있다.
또 하나는 소셜네트워크를 활용한 타깃 리크루팅이다. 링크트인은 이제 기업 채용의 필수적인 도구가 됐다. 이를 활용해 세계를 대상으로 최고 인재를 발굴하고 타깃 리크루팅하고 있다. 그야말로 찍어서 연락하고, 최고의 채용 경험을 선사하며 안간힘을 들여 모셔오는 것이다. 이를 위해 구글, 마이크로소프트 등은 2~3년 전부터 인재를 검색하는 전담 조직을 신설하고 나라별 인재 지도(talent mapping)를 작성하고 있다. 또 인재분석팀을 신설해 링크트인상에 인재 프로필 변화를 살피며 현재 어떤 기업이 어느 분야의 인재를 채용하고 있는지 분석해낸다. 경쟁사가 어떤 분야에 관심을 가지고 인재를 받아들이는지 사전에 파악하고 이에 대비하려는 것이다.
SNS 활용한 타깃 리크루팅도
이뿐만 아니라 인재 확보를 위해 한 기업을 인수해 버리는 인재 인수(acqui-hiring)가 가속화되고 있다. 페이스북이 와츠앱(Whatsapp)이나 인스타그램(Instagram)을 인수한 이유는 사업보다 그 안에서 일하고는 기술인력의 확보가 주목적이었다. 실리콘밸리뿐 아니라 국내 스타트업(신생 벤처기업)도 소프트뱅크나 구글의 인큐베이팅 프로그램에 참여하는 것이 한결 쉬워졌고, 실제 인수로 연결되는 사례가 늘고 있다.
브랜딩과 관련된 또 하나의 변화는 기업의 모든 활동 및 일상이 그대로 외부에 생중계되는 환경을 들 수 있다. 기업이 더 이상 자기들이 보여주고 싶은 것만 보여줄 수 없게 된 것이다. 최고경영자(CEO)가 직접 절대다수인 외부인과 소통하고, 즉각적으로 대응하면서 회사의 비전을 말하는 것이 일상이지 않는가. 최고 인재 확보를 위해 그야말로 최고 수준의 업무 환경, 복리후생, 조직문화가 준비되지 않으면 즉각적으로 기업 브랜딩에 영향을 미친다. 한 기업의 고용 브랜드는 실제로 생산성에 영향을 미치기 때문에 글로벌 선진사의 80%가 넘는 기업이 자사 브랜딩과 소셜 활동에 열을 올리고 있다.이 같은 몇몇 변화는 분명 현재 감지되고 있는 큰 트렌드다. 그렇다면 당신의 채용은 오늘 지금 어디에 서 있는가.
최현수 < 로레알코리아 인사팀장 >
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