경영학 카페
세대에 대한 기본적 이해 필요
소속감 높이고 성과 창출 위해 잠재된 욕구 수용해야
소통과 성과 결과 공유가 이들을 조직에 몰입시키는 가장 강력한 무기가 될 것
밀레니얼 세대에 대한 해법 찾기가 기업의 주요 관심사로 떠오르고 있다. 이제 쓸쓸히 무대 뒤로 퇴장하고 있는 베이비붐 세대가 우리 산업 근대화와 선진국 도약의 기틀을 만들었다면, 1980년대 초반부터 2000년도 사이에 태어난 이들은 인구절벽과 함께 초고령화 사회로 질주하고 있는, 한국이 미래의 성장동력으로 의존할 수밖에 없는 세대다. 이들 역시 4차 산업혁명 시대의 다양한 변화를 견인해야 할 책임을 안고 있다. 좋든 싫든 간에 기성세대, 특히 기업 리더들은 이들을 주목하고 어떻게 최고의 기량을 발휘할 수 있게 멍석을 깔아줄지 새로운 관점에서 고민해야 할 것이다.
무엇보다 이 세대에 대한 기본적인 이해가 필요하다. 판에 박힌 소리로 요즘 세대는 철이 없다느니, 옛날의 우리와 너무 다르다느니, 자기 중심적이라는 등의 이야기를 되풀이한다면 어느 순간 모두가 ‘꼰대’가 돼 버리는 상황에 직면할지도 모른다. 이들은 소위 ‘헬리콥터 부모’들에게 과잉보호를 받아 여전히 의존적이고 의사결정을 잘 못하며 제대로 글을 쓰거나 말을 하는 데 미숙한 것이 많다지만, 의외로 규칙을 잘 준수하고, 팀 지향적이고, 성취욕이 강하고, 자신을 특별한 존재로 여기는 자존감이 있는 등 상대적으로 기업 성장에 필수적인 장점도 많이 갖고 있다. 저평가된 부분이 있다는 것이다.
둘째로, 이들의 숨은 욕구를 터치해줄 수 있어야 한다. 굳이 이들 때문에 기업문화 자체를 파격적으로 바꾼다거나 특별 프로그램을 디자인하라는 주장이 아니다. 기업들은 예나 지금이나 끊임없이 직원들의 소속감을 높이고 더 나은 성과를 창출하기 위해, 또 외부 인재 영입을 위해 부단히 노력하고 있다. 약간의 각도만 조정해 기업의 노력과 이들의 잠재된 욕구 사이의 접점을 만들어주면 된다. ‘나의 행복과 성장이 가능한 곳’, ‘저녁이 있는 삶’, ‘유연한 근무 시간과 장소, 당신의 반려견과 함께 출근할 수 있는 회사’ 등의 문구는 이 젊은 세대를 끌어들이기 위해 발 빠르게 움직이는 기업들의 단면이기도 하다.
새로운 기업문화와 일하는 방식의 변화가 깨어 있고 훈련된 리더들에 의해서 계속해서 소통돼야 한다. 그들의 정체성을 찾아주는 커뮤니케이션이 살아 움직여야 한다는 것이다. 명확한 직무 설정, 하고 있는 일의 의미 부여, 성과평가 결과 공유 등을 균형 있게 전해주는 것은 이들을 조직에 몰입시킬 수 있는 가장 강력한 무기다. 또한 우리 기업의 가장 약한 모습이 연출되는 최악의 영역이기도 하다. 이들 역시 소통에 약하지만 이런 부분을 누군가가 이야기해주기를 기다리고 있다. 성과 창출은 기업의 핵심 요소지만 지나친 경쟁과 압박감을 통해 분발을 끌어내는 데는 근본적인 한계가 있다. 일의 목적과 의미, 자부심 그리고 때로는 비금전적 보상으로 대체해야 할 때다.
한국경영자총협회와 한국교육개발원의 2016년 발표자료를 보면 대졸 신입사원 4명 가운데 평균 1명이 1년 내에 퇴사한다고 한다. 미래 인재를 관리하는 데 있어 우리가 무언가 중요한 것을 놓치고 있다는 점을 보여준다. 기성세대 못지않게 이들도 오늘 가슴 한 쪽에 사직서를 품고 출근하고 있을지도 모른다. 한때 대기업병에 걸렸던 이들이 요즘은 공기업 쪽으로 방향을 선회하고 있다. 상대적으로 안정되고 복지가 좋기 때문이라고 한다. 우리의 밀레니얼 세대들이 좀 더 다양한 형태의 기업과 산업군에서 자신의 꿈과 잠재력을 마음껏 펼쳤으면 한다. 자꾸 한쪽으로 편중되면 국가의 경쟁력도 궁극적으로 약해질 것이다. 다양한 모습 속에서도 포용될 때 우리는 작지만 진정으로 강해질 수 있지 않을까?
한준기 < IGM 세계경영연구원 교수 >
세대에 대한 기본적 이해 필요
소속감 높이고 성과 창출 위해 잠재된 욕구 수용해야
소통과 성과 결과 공유가 이들을 조직에 몰입시키는 가장 강력한 무기가 될 것
밀레니얼 세대에 대한 해법 찾기가 기업의 주요 관심사로 떠오르고 있다. 이제 쓸쓸히 무대 뒤로 퇴장하고 있는 베이비붐 세대가 우리 산업 근대화와 선진국 도약의 기틀을 만들었다면, 1980년대 초반부터 2000년도 사이에 태어난 이들은 인구절벽과 함께 초고령화 사회로 질주하고 있는, 한국이 미래의 성장동력으로 의존할 수밖에 없는 세대다. 이들 역시 4차 산업혁명 시대의 다양한 변화를 견인해야 할 책임을 안고 있다. 좋든 싫든 간에 기성세대, 특히 기업 리더들은 이들을 주목하고 어떻게 최고의 기량을 발휘할 수 있게 멍석을 깔아줄지 새로운 관점에서 고민해야 할 것이다.무엇보다 이 세대에 대한 기본적인 이해가 필요하다. 판에 박힌 소리로 요즘 세대는 철이 없다느니, 옛날의 우리와 너무 다르다느니, 자기 중심적이라는 등의 이야기를 되풀이한다면 어느 순간 모두가 ‘꼰대’가 돼 버리는 상황에 직면할지도 모른다. 이들은 소위 ‘헬리콥터 부모’들에게 과잉보호를 받아 여전히 의존적이고 의사결정을 잘 못하며 제대로 글을 쓰거나 말을 하는 데 미숙한 것이 많다지만, 의외로 규칙을 잘 준수하고, 팀 지향적이고, 성취욕이 강하고, 자신을 특별한 존재로 여기는 자존감이 있는 등 상대적으로 기업 성장에 필수적인 장점도 많이 갖고 있다. 저평가된 부분이 있다는 것이다.
둘째로, 이들의 숨은 욕구를 터치해줄 수 있어야 한다. 굳이 이들 때문에 기업문화 자체를 파격적으로 바꾼다거나 특별 프로그램을 디자인하라는 주장이 아니다. 기업들은 예나 지금이나 끊임없이 직원들의 소속감을 높이고 더 나은 성과를 창출하기 위해, 또 외부 인재 영입을 위해 부단히 노력하고 있다. 약간의 각도만 조정해 기업의 노력과 이들의 잠재된 욕구 사이의 접점을 만들어주면 된다. ‘나의 행복과 성장이 가능한 곳’, ‘저녁이 있는 삶’, ‘유연한 근무 시간과 장소, 당신의 반려견과 함께 출근할 수 있는 회사’ 등의 문구는 이 젊은 세대를 끌어들이기 위해 발 빠르게 움직이는 기업들의 단면이기도 하다.
새로운 기업문화와 일하는 방식의 변화가 깨어 있고 훈련된 리더들에 의해서 계속해서 소통돼야 한다. 그들의 정체성을 찾아주는 커뮤니케이션이 살아 움직여야 한다는 것이다. 명확한 직무 설정, 하고 있는 일의 의미 부여, 성과평가 결과 공유 등을 균형 있게 전해주는 것은 이들을 조직에 몰입시킬 수 있는 가장 강력한 무기다. 또한 우리 기업의 가장 약한 모습이 연출되는 최악의 영역이기도 하다. 이들 역시 소통에 약하지만 이런 부분을 누군가가 이야기해주기를 기다리고 있다. 성과 창출은 기업의 핵심 요소지만 지나친 경쟁과 압박감을 통해 분발을 끌어내는 데는 근본적인 한계가 있다. 일의 목적과 의미, 자부심 그리고 때로는 비금전적 보상으로 대체해야 할 때다.
한국경영자총협회와 한국교육개발원의 2016년 발표자료를 보면 대졸 신입사원 4명 가운데 평균 1명이 1년 내에 퇴사한다고 한다. 미래 인재를 관리하는 데 있어 우리가 무언가 중요한 것을 놓치고 있다는 점을 보여준다. 기성세대 못지않게 이들도 오늘 가슴 한 쪽에 사직서를 품고 출근하고 있을지도 모른다. 한때 대기업병에 걸렸던 이들이 요즘은 공기업 쪽으로 방향을 선회하고 있다. 상대적으로 안정되고 복지가 좋기 때문이라고 한다. 우리의 밀레니얼 세대들이 좀 더 다양한 형태의 기업과 산업군에서 자신의 꿈과 잠재력을 마음껏 펼쳤으면 한다. 자꾸 한쪽으로 편중되면 국가의 경쟁력도 궁극적으로 약해질 것이다. 다양한 모습 속에서도 포용될 때 우리는 작지만 진정으로 강해질 수 있지 않을까?
한준기 < IGM 세계경영연구원 교수 >
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